如何在职场中站稳不被淘汰
如何不被淘汰，首先要知道职场什么人最容易被淘汰 1。 绩效偏低, 难以完成工作目标 企业不是公益机构，追逐的是盈利的目标。因此，每个公司都不想养懒人、闲人，尤其是当公司业绩下滑、财政紧张的时候。 从节约成本的角度考虑，公司肯定是会选择压缩人员编制的策略。而为了不影响正常运转，管理层自然是选择留下能干的人，期望实现用最小的成本换来最大化的产出。 衡量一个员工是否能干，除了对能力的评估，最重要的衡量标准就是过往绩效。 如果某个员工不能完成设定的绩效目标，就会被贴上不合格员工的标签。 很多公司为了激发员工“斗志”，都会设定“末位淘汰制”，这里面的依据就是员工的绩效。有些公司还会要求管理...全部
如何不被淘汰，首先要知道职场什么人最容易被淘汰 1。 绩效偏低, 难以完成工作目标 企业不是公益机构，追逐的是盈利的目标。因此，每个公司都不想养懒人、闲人，尤其是当公司业绩下滑、财政紧张的时候。
从节约成本的角度考虑，公司肯定是会选择压缩人员编制的策略。而为了不影响正常运转，管理层自然是选择留下能干的人，期望实现用最小的成本换来最大化的产出。 衡量一个员工是否能干，除了对能力的评估，最重要的衡量标准就是过往绩效。
如果某个员工不能完成设定的绩效目标，就会被贴上不合格员工的标签。 很多公司为了激发员工“斗志”，都会设定“末位淘汰制”，这里面的依据就是员工的绩效。有些公司还会要求管理者按照“721”的比例对下属的绩效结果强制分布，即20%优秀绩效员工、70%绩效合格员工、10%绩效较差的员工，以达到员工之间相互竞争、人人争先的局面，也让每个员工都具有危机意识。
末位淘汰制最早源于GE，在很多外企如IBM、微软等已实行多年，国内的很多先进企业如华为、百度等也很推崇。杰克韦尔奇认为，这种绩效管理办法是为GE带来无限活力的法宝之一，能够充分调动企业员工的积极性、创造性，让员工产生压力感和危机意识。
华为的任正非也大力提倡“末位淘汰制”，他认为，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。 那些绩效不高的人，通常公司都会给与他们一定的宽限期，观察其能否改进。而公司在进行大裁员的时候，自然没有那么多时间等待员工慢慢提升绩效。
追求利润最大化的公司一旦面临裁员选择，当然是希望提高人效，即用最少的人工产生最大的收益，而低绩效员工留在公司非但不能给公司带来贡献，反而会浪费公司资源，消耗公司人力成本，因此在裁员时必然首当其冲。
反之，一旦留下低绩效员工，只会消极怠工，增加混日子的惰性，更会让真正为公司做出巨大贡献的优秀员工利益受损。从管理者角度来讲，让低绩效员工越早离开越对公司发展有利。 2019年4月7日，京东的一封内部信引起渲染大波。
在信中，京东提到，公司以后将淘汰三类人。 1。不能拼搏的人，不管他们的表现好坏，他们的职位高低，不管他们是老员工还是主管。无论是身体原因还是家庭原因，只要不能拼就要被淘汰。 2。不能干的人，也就是那些表现不佳的人。
3。低性价比的人，有的人因升职、加薪或因工作流动而失去性价比，这时他们就会选择更低成本的人，或者降职降薪。 而后，刘强东在朋友圈解释，京东最近四、五年没有实施末位淘汰制了：“人员急剧膨胀，发号施令的人愈来愈多，干活的人愈来愈少，混日子的人更是快速增多！这样下去，京东只会逐渐被市场无情淘汰！”很多人会对刘强东上面的做法非常不满，一时有些接受不了向来标榜温情的京东变得冷酷起来。
虽然从情感道义上，刘强东对上面三类人的划分是让人很不舒服，但是往深了想，在京东危机四伏、整个互联网行业都遭遇重创的时候，通过裁员降低企业成本，是能让企业生存下去最直接的手段。GE、IBM、微软都能末位淘汰，华为也在实现末位淘汰，凭什么京东不能？ 社会就是这么残酷，比起容忍低绩效员工让企业变得越来越糟，企业主宁愿背负骂名也要让企业生存下去，对优秀员工负责。
毕竟，企业生存和发展才是企业最重要的目标，而不是为了让所有人都开心，为社会减负。万不得已的时候，企业都要“断臂求生”，主营业务都能卖掉，CEO也能炒掉，更何况是一众不努力工作、只是混日子的低绩效员工呢？ 2。
思维固化，缺乏主动学习的意识和行动 在如今变化万千的时代，很少有公司能够维持原有的业务模式或管理思路一成不变。这也意味着，依然保持着过去的思维模式不肯改变的人，如果跟不上公司业务转型、管理转型的步伐，满足不了工作上的新要求，也最容易被放进黑名单。
比如，有公司前几年的文化相对稳健保守，这两年受外部影响变得激进大胆，因此也要求员工都能斗志昂扬。确实有动作快的员工，看到公司风向已转，马上调整思路，跟上了公司新的发展节奏。但是，仍不乏尚有一类人还是每天保持着“佛系”态度，以为与世无争，就会岁月静好，一副公司兴衰荣辱都与己无关的样子。
这种总是游离在战场之外、从内到外都缺少战斗力的人，如何能跟上公司的新形势，与公司共进退、破釜沉舟呢？ 再比如，公司里人人都在努力学习，研究各种新技能、新知识，期待在新的领域升级打怪，不断精进；而有人却还是每天上下班到点就走，回家刷剧上网，没有一点主动学习的行动和愿望，技能陈旧、思想保守。
这种缺乏学习动机的人，一旦公司对职位提出了新要求，就很难适应，被淘汰也是迟早的事。 曾经有个约我咨询的学员妍妍，来自地方三线小城市，毕业后靠家里亲戚介绍进入某大型国企担任初级文员工作。妍妍的毕业院校只是普通二本，在专业领域也没有能拿得出手的本领，更没有过硬的后台，因此一直不受领导器重。
苦于无出头之日，她开始用自己的业余时间不断学习。后来妍妍发现网上有很多如何制作和美化PPT的课程，便报了网络课程每天下班后学习，并把以往的工作成果拿来做练习，提交作业获得反馈。终于，在有一次给领导的汇报中，当别人还在用简陋粗糙的PPT时，她的PPT条理清晰、分析详实，形式上美观大方，获得了领导和同事的一致称赞，更是给领导留下了深刻的印象。
看到了妍妍在准备汇报文件上的突出能力后，领导就把本部门所有向上级汇报的PPT都交由妍妍来准备，每次妍妍都用尽心思精益求精，连续几次获得称赞后，连公司的几位老总都知道了妍妍的PPT技能高超、思路清晰。
后来，当公司一个副总的秘书职位空缺时，这个老总主动向妍妍的领导提出把妍妍调任秘书。如果不是妍妍的主动学习，适时展示优秀成果，恐怕妍妍一辈子都没有出头之日，更别说还能成为领导身边的红人了。 3。
动作太慢，适应变化的周期过长 既然变化是必然的，个人调整的速度就很重要。也有些人预感到了行业变化，却错误的认为以后还有时间，结果行动太慢，导致还没来得及调整适应，就被放进了公司的裁员名单。 这些人也许曾经辉煌过，也曾具备业内领先的技能，但是当行业的大震荡来临时，却因为各种原因错过了转型的时机。
这种大震荡通常带来一类职位的消失和一批员工的离开，像是一个大部门几十号人一次性被裁掉、一个大工厂突然关闭的新闻已经见怪不怪了。 2017年12月，42岁的中兴员工被裁员后跳楼，之前的他，又何尝没有享受过个人事业的辉煌呢？只是当整个通信行业受到冲击时，一个小小的个体自然显得颇为无奈。
“危机”这个词，代表了危险和威胁，但也意味着新的机会。因此，只有尽早能洞察到变化并开始行动的人，才能发现隐藏其中的机会，先人一步获得生机。 老陈是我认识多年的一个朋友，曾经担任一家传统制造行业的民企的销售经理，在企业打拼十余年，好不容易奋斗到了企业中层，正是上有老、下有小的年纪，生活压力巨大。
可是却不曾想到整个行业大势下滑，公司产品的销售自然也受到了影响。眼看着个人的销售业绩一落千丈，他也日渐焦虑。 偶然的一次机会，老陈的一个朋友邀请他给公司刚入行的销售做销售技巧培训。由于老陈在销售领域积累多年，实战经验丰富，加上他天生就是一个擅于讲故事的人，他的培训受到了极大的好评。
这次经历启发了老陈，他想到了开拓第二职业。老陈一边寻求给其他企业做培训的机会，一边把课程录制成音频课放到喜马拉雅等平台上，借着知识付费的风口，老陈的课程竟然也卖出去了不少。发现了市场对知识付费的需求后，老陈索性辞职做了自己的培训公司，线上课程线下培训同步发展，凭借自己多年积累的人脉和干货满满的内容，一年以后培训公司就步入了正轨，有了固定的客户和粉丝群体。
而同是销售部的其他同事，虽然也感觉到了企业的危机，可是除了坐以待毙等着拿离职补偿金，并没有采取其他的行动。一旦失业，重新找到合适工作的机会极其渺茫。 正所谓“先发者制人，后发者制于人”，一味地等待和怨天尤人并不能改变现状，结束悲惨的命运。
只有让自己具备了更多的求生技能，并迅速行动，才能在大厦将倾之前找到新的跑道，重新开始。 。收起
