跨国企业的发展给人力资源管理的实
跨国公司人力资源管理变革对我国企业国际化的启示
企业国际化经营表面上看是企业产品和市场的国际化，但其后面反映的却是最关键要素——人才的竞争力。——46——所以人才是国际化经营的基础，人力资源管理工作好坏是关系到企业国际化经营成败的关键。
我国企业的国际化经营是改革开放的产物。1979年，国务院在改革开放总方针的指引下做出了发展跨国经营的战略决策，要求各地出国办企业，第一次把对外直接投资作为一项经济政策提了出来。这项政策的制定。 为中国企业大规模地从事国际化经营开辟了广阔的道路。90年代以来，中国企业的国际化经营有了较大的发展。对外直接投资金额不断扩大，企业数量不断增加，...全部
跨国公司人力资源管理变革对我国企业国际化的启示
企业国际化经营表面上看是企业产品和市场的国际化，但其后面反映的却是最关键要素——人才的竞争力。——46——所以人才是国际化经营的基础，人力资源管理工作好坏是关系到企业国际化经营成败的关键。
我国企业的国际化经营是改革开放的产物。1979年，国务院在改革开放总方针的指引下做出了发展跨国经营的战略决策，要求各地出国办企业，第一次把对外直接投资作为一项经济政策提了出来。这项政策的制定。
为中国企业大规模地从事国际化经营开辟了广阔的道路。90年代以来，中国企业的国际化经营有了较大的发展。对外直接投资金额不断扩大，企业数量不断增加，国际化经营也从在国外开店推销逐步发展到形成资源开发、生产加工、交通运输、金融服务等多行业，多层次的对外投资格局。
截至2000年底，我国境外企业累计已达6 296家，协议投资总额112亿美元，中方协议投资额76。3亿美元(经济日报2001/02/22)。企业国际化经营发展很快，但所投资企业的效益却普遍较差。
据有关资料显示，我国对外直接投资企业的三分之二都是亏损的。以杭州市为例。该市从86年至今共批准非贸易性海外企业53家，中方出资额为2480。37万美元。但53家企业中从未开展经营的有14家、因各种原因终止经营的15家。
也就是说，参与对外直接投资的企业54，7％不成功，剔除经营效益不佳的企业，实际上的成功率非常低。造成这种状况的原因很多。但企业人力资源管理工作不力是其中的重要因素之一。其具体表现是：
1。
人力资源管理为名，人事管理为实。我国很多国际化经营企业，也学习了西方先进的人力资源管理观念，但却只是学习到了人力资源管理的皮毛，而未认识其本质。其体现就是企业内也建立了所谓的人力资源管理部门，但企业人员管理仍沿用传统的以降低成本，维持秩序为中心，运用行政手段的老一套人事管理程序和方法来进行管理。
不仅如此，多数海外企业还将国内企业的人事管理体制延伸到海外，造成海外企业人员管理混乱和管理失控。给企业造成巨大损失。
2。企业大多尚未建立科学的人力资源管理体系。人力资源管理体系是围绕提高工作效能而设立的由多种信息、数据和活动形成的开放性系统，它包括人力资源的选拔和录用、开发、评估和激励等一系列基本活动，它是企业人力资源管理的基础。
而我国国际化经营企业大多还未建立人力资源管理系统。至于战略性人力资源管理或者战略性国际人力资源管理就更无从谈起：第一。在人员的选拔和录用上缺乏规范化与制度化。表现为企业外派人员选拔无章可循，往往是按照人情关系派人，按照资格派人。
最终导致外派人员要么年龄偏大，身体和观念上无法适应激烈的竞争、要么能力太低，无法胜任工作，致使公司缺乏竞争力；第二，企业内部缺乏相应的培训规划和措施。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径。也是吸引、激励和留住人才的有效途径。
而我国大部分国际化经营企业在培训上却重视不够，或者投入太少，或者措施不得力，至于制订长期性的培训计划的企业就更少。这样对员工进行掠夺性的使用，一方面无法满足员工的发展需求，使其积极性受到影响，另一方面也使企业的经营能力下降。
长远竞争力受到影响；第三，企业内缺乏科学的评估与激励体系。我国国际化经营企业对海外经营业绩进行评估的很少，激励手段上也比较单一：特别是缺乏有效的人力资源管理办法，如对海外企业中那些内外勾结坑害公司的人、对于那些蓄意造成公司巨额损失的人、不负责任、没有开拓进取精神和能力的人，对于损害公司利益而辞职离开公司的人，都缺乏一套有效的预防、监督和惩治体系；再如人员不定期转换。
该转换时人员却调不回等都是最好的说明。
我国国际化经营企业在人力资源管理方面还存在着严峻的问题，面临着巨大的挑战。借鉴跨国公司人力资源管理的先进经验，改进并提高我国国际化经营企业人力资源管理水平是我们抓住机遇，促进我国企业国际化经营快速发展的重要途径。
1。树立人力资源观念。和传统的人事观念不同。人力资源观认为：人力资源不是企业的成本，它是企业的资源，是构成企业竞争力的重要因素，属于经济学范畴。因而企业要国际化，就要与跨国公司树立相同的观念——人力资源观念，将人力资源管理纳入到企业的发展战略之中，从传统的“以工作为主”向“以人为本”的人力资源工作方式转变，最大限度的激发员工的工作积极性，促使企业的人力资源管理工作向更高的层次迈进。
2。建立科学的人才选拔和录用机制。21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有的高素质人才越多，谁的竞争力就越强。通过对我国国际化经营企业的分析不难发现，我国国际化经营企业人才素质低的原因是缺乏相应的制度与规范，因而建立科学的人才选拔和录用机制是提高我国国际化经营企业人才素质的重要途径。
同时，借鉴跨国公司经验，我国国际化经营企业的人才选拔不但要建立科学的机制，而且要有宽广的视野，也就是说，我们不但要在公司内选拔，还要在公司外选拔；不但要在国内选拔。还要在国外，特别是从子公司所在地来选拔。
2004年，国资委首次为中央直属大型企业面向海内外公开招聘高级主管，就是我国国际化经营企业人才选拔和录用机制改革的一个有益尝试。
3。制订并实施企业人力资源开发计划。人力资源开发是人力资源管理工作的重要内容。
制订并实施企业的培训计划是企业人力资源开发的传统手段，跨国公司也不例外。但培训在跨国公司的人力资源管理中却被赋予了更多新内容：从培训的功能上讲，不但要使员工获取知识、学习技能，还要能改变员工行为；从培训的程序上讲，有一套严格的程序(分析和确定培训需求——制订培训与发展计划——实施培训计划——评估培训计划的有效性)；从培训的内容上讲，要根据由公司、部门和员工共同制订的发展需求来确定。
不仅如此，在培训师、培训内容和手段的选择等方面都有一套独特的做法。跨国公司在人力资源的开发中，除了采用培训这一传统手段，还让员工制订自己的发展计划，使员工在专长和技能得到提高的同时符合公司要求：不断为员工创造一起工作和沟通的机会，使员工之间互相学习等，所有这些手段的采用既增强了公司对员工的吸引力，又为公司的发展储备了人才，这些跨国公司人力资源开发的通常做法我们应该很好借鉴。
在目前情况下。较实际的做法是制订并实施企业人力资源开发计划，通过系统的培训来提高公司的整体素质，树立公司的良好形象。
4。变革并完善企业的激励机制。企业激励机制的调整和变化对于提高员工对组织的忠诚度有重要意义。
如前所述，我国国际化经营企业对员工的激励手段比较单一，大多习惯于把薪酬作为唯一的激励手段来使用。事实上，薪酬只是在一定时期，在个人发展的某一阶段具有较强的激励作用，但在许多情况下却失去了激励效果。
因此要借鉴跨国公司经验，运用多种激励手段(如工作轮换、工作丰富与扩大化、个人发展计划、良好的工作环境等)，不断变革并完善激励机制。来达到激发员工积极性和创造性、吸引与留住人才的目的。
5。
探索适合公司的人力资源管理模式。通过对跨国公司人力资源管理变革的分析和研究，我们可以看出：企业在国际化过程中，采用不同的途径。在公司系统内努力解决好因国际化而带来的文化冲突，增加员工之间的交流机会，增强员工之间的信任感，在公司内部形成开放、民主、信任、公平、进取的良好氛围，这是保证企业国际化成功的重要途径。
为了实现这个目标，不同的跨国公司曾经采取了不同人力资源管理模式(如创建学习型组织、创建企业文化、加强团队合作等)。这对我国企业的国际化经营许多有益的启示，即积极探索适合公司的人力资源管理模式既是国际化经营企业成功的关键要素之一，也是这些企业人力资源管理工作面临的重要任务。
所以，我国国际化经营企业要把人力资源管理工作放在战略的高度予以重视。通过探索并建立适合公司的人力资源管理模式推动企业国际化的快速发展。
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