000100是否有提升空间
有机会的现公司正在作调整
TCL作为惠州本土的企业经历了成功的喜悦，也给惠州乃至整个中国带来过惊喜，无论从TCL电话机，到TCL彩电，还是到后来的TCL国际电工、TCL电脑、TCL电池、TCL手机、TCL空调及冰箱等白色家电产品，TCL在所涉及到的领域都曾经创造过一定的成绩，也开创了一片属于自己的天地。 每当TCL踏入一个新的产品领域的时候，市场会因为她而泛起波澜，同行业的人也会因为TCL的进入而倍加关注，甚至有“狼来了”的担心。当然，此“狼”非恶狼，而代表的是一种巨大的竞争力，正是这样的竞争力，我们有理由为TCL感到自豪，当然也有理由为TCL的开拓进取而推波助澜，贡献力量。 也因为...全部
有机会的现公司正在作调整
TCL作为惠州本土的企业经历了成功的喜悦，也给惠州乃至整个中国带来过惊喜，无论从TCL电话机，到TCL彩电，还是到后来的TCL国际电工、TCL电脑、TCL电池、TCL手机、TCL空调及冰箱等白色家电产品，TCL在所涉及到的领域都曾经创造过一定的成绩，也开创了一片属于自己的天地。
每当TCL踏入一个新的产品领域的时候，市场会因为她而泛起波澜，同行业的人也会因为TCL的进入而倍加关注，甚至有“狼来了”的担心。当然，此“狼”非恶狼，而代表的是一种巨大的竞争力，正是这样的竞争力，我们有理由为TCL感到自豪，当然也有理由为TCL的开拓进取而推波助澜，贡献力量。
也因为TCL的这样的影响力，招徕了来自全国各地的英才俊士，人们期待能有机会在TCL工作，在这个团队下获得工作，获得展现自己能力和价值的机会，当然也期望在TCL获得一份相对高额的薪资。然而，TCL的今天陷入了重重艰难。
由于市场竞争的残酷和国际定位的方向性错误，TCL陷入了资金困难，债务困难，产业发展的困难，人心涣散的困难，企业竞争力下降的困难，产品质量可信赖度下降的困难。。。。。。
面对困难，TCL需要变革，需要走出沼泽，需要重生。
前些天，有师弟转发了TCL总裁李东生先生的关于“鹰的重生”的文章给我看，里面谈及了导致TCL目前的困难的三大原由。客观地说，李先生的自我分析算是到位的，他当然是个聪明甚至是精明的人，对于TCL的过去，现在和未来最熟悉不过，他也在努力改变自我，努力改变TCL，冀望TCL能通过一次次的蜕变走出阴霾获得新生。
这是一个美好的愿景，而要实现这样美好的愿景光靠李先生一人是担当不起的。TCL需要转变的不仅仅是现有的用人体制，也需要转变企业运营理念。我们在审视TCL的用人体制的时候会显然地发现，无论从上到下，TCL本身不缺乏精英，但精英们往往有两种选择，其一继续留在TCL，思想中保存着对TCL这份工作的眷恋，TCL毕竟是个大公司，瘦死的骆驼比马大，纵然在这里没有可以施展才华的舞台和空间，慢慢耗着也有不错的薪水，对于简单的养家户口还是绰绰有余；第二种就是毅然地选择离开。
这些主动选择离开的人相对有比较积极的思想和头脑，更看重企业对于自己的定位及发展能带来的价值和未来，一旦看不到未来，也没有价值的体现，选择离开是最好的方式。我曾经和几位从TCL跳出去的朋友有过深刻的聊天，我很遗憾他们的离开，因为我知道他们是优秀群体中的优秀人才。
他们有选择去华为，有选择去了海外的公司，也有选择去了一个小规模的公司做项目负责人甚至领导。几年过去了，回头和他们联系的时候，很清楚他们的选择是正确的，相比较留在TCL的当年的同事或者室友朋友们，他们的今天无论在工作能力还是在生活状态方面，均在不同程度地有了很大的提高。
不过有一点值得耐人寻味，那些离开TCL的人，其实都还一直惦念着这个集体，关注着这个集体。也许是人心思故的
缘故，就如同我毕业十多年了还念念不望的是我自己的母校——天津大学。
导致职员的这样的差异化的两种选择的直接原因是TCL内部的用人机制的落后以及TCL人事管理的腐朽甚至是无作为。
我可以直言不讳地说，在TCL内部没有真正懂得用人的人，所有的领导用人的原则千篇一律，我手下的人要能紧密团结在我的周围，形成一个小团队，要能众星捧月般的捧我，这样的人我才能使用。很早之前我在TCL通讯的时候曾经在TCL动态上发表过“武大郎开店——高的不用”的文章，用意在建议公司领导能转变观念，为才适用、而不是为材使用；为德是举，而不是为顺是举。
然而，今天的TCL在用人方面依然如果，没有见到任何改变。任何职员包括高级领导者不是以职业的态度来对待自己的工作，而是以在其位谋其利的方式行而下的作为。于是乎在不同的岗位有不同的帮派，不同的领导有各自的亲信。
我本人并不反对拉帮接派，坦率地说，只要帮派间不搞对立，不打击异己，同时还能为公司的发展真正体现价值贡献力量，为什么要反对？然而值得商榷的是，有谁能信誓旦旦地说我的帮派绝对做到公正无私，公司利益第一？没有谁能说到做到。
我也不反对亲信，就我个人来说，我要是领导也会有我的亲信，亲信是一种支持一种力量，但如果因为亲信而打击异己，不给他人机会则就成了孤立。要真正解决这样的问题，作到从管理者到下属全心全意为企业而工作，我大局而工作，唯一的办法就是下大力气建立真正意义的职业素养理念。
我们常常抱怨中国国家足球队的队员们缺乏足够的职业素养，无论国家投入多大，也不能取得好的成绩。TCL的员工也是一样，虽然每个人冠冕堂皇，拥有高学历高资历，但这些掩盖不了他们自身对于职业理解的匮乏，对于职业素养认知的浅薄，也因为这样才会导致上述用人的问题和困难。
关于TCL的管理理念，诚恳地说，目前TCL公司内部提出的包括TCL的愿景（成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业）、TCL的使命（为顾客创造价值，为员工创造机会，为股东创造效益，为社会承担责任）以及TCL的核心价值观（诚信尽责、公平公正、知行合一、整体至上）都是非常大气正义，而且值得尊重的，企业如果能朝着这个目标前进显然是伟大的。
然而毋庸置疑地，就当前国内企业的领导人对于企业管理理念的认识仅仅停留在书面和行而上的文字形式上面。似乎企业的成立就一定要有一个属于本企业的管理理念，而这样的理念在创作起来或者思考起来是脱离实际的空头主义，即便如此，也还是要强调的，于是乎有了国内各企业的行色不同的管理理念，然后细细追究或者细细解读后，你会发现，企业真正的管理理念与当初的空头主义文字形式相距深远，甚至根本“风马牛不相及”，为何？文字的东西永远是美其名的夸夸其谈，与中国的社会主义体制的终极目标是实现全社会和全人类的共产主义一样荒诞。
而企业的策划者们也延续了这样的荒诞不经，高姿态地摆出了一幅“敢为天下先”的高瞻远瞩的画面。我也不反对这样的愿景设立，也不反对这样的价值观念的建立、也不诋毁这样的使命诺言，这些都是令人敬仰的宣誓，但不要忘了，我们的企业，其真实的管理理念来源于管理者的个人思想，谁是管理者，谁就是这个企业的管理理念的缔造者。
而各个不同的部门也有各自的领导，他们的思想就成了各自部门的管理理念。人们要揣摩的是自己领导的思想而不是统一的思想和方向；人们要去适应不同人的不同思想因为人员会经常变动迁转，因此没有固定的理念可谈。
因此我说，要改变企业的管理理念，并不是要TCL放弃那些大的条条框框，要放弃那文案标榜的诺言；而是要确实地从领导人开始，确立一个公司上下必须认同而且能流传延续的理念，或者说建立一种符合实际的目标和目的性。
统一思想，统一精神，统一方向，这样才能使公司拥有统一的力量，全体员工才能被凝聚，才能获得自己的力量源泉。
每次在谈到TCL的时候，人们就会把TCL和国外的SAMSUNG以及国内HAIER相比较。
比较的原因是TCL和SAMSUNG、HAIER同样是家电行业的领先者，而SAMSUNG和HAIER的企业声誉无论在国内国外都达到了一定的高度，是值得尊重的企业。我对于SAMSUNG和HAIER的理解比较有限，尽管有过机会去他们各自的总部见过世面，但对他们的认识还是停留在肤浅的认识中。
不过有点我能肯定的是，SAMSUNG和HAIER都有一个明确的目标，就是保证产品的质量，这是他们从上到下的一致认识，并且也是这样执行的。而TCL则不然。TCL对于质量的认识没有统一，下属的各个不同的公司对于质量的控制没有达成一致，取而代之是的业绩的成长，用TCL人的话说有了业绩就有了一切。
可当我们回望TCL移动的时候，有了业绩不过是给企业带来一个持续发展的机会，给很多投机者创造了一时的财富，机会的背后则是万丈深渊，是万劫不复的灾难，因为没有质量的保证，没有信誉的支持甚至是丧失了信誉。
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