怎样面试不紧张？

怎样面试才不会紧张

比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问要高得多。 对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。蒋经理说，我们是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问我们薪金多少，我们也能比较明确地回答他。...全部

  比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问要高得多。
   对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。蒋经理说，我们是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问我们薪金多少，我们也能比较明确地回答他。
  比如告诉他这个岗位月薪是4000元，如果他说他在原单位拿6000元，干的是经理，到这里还要重新开始等等。我会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。
  如果他太计较这个方面，可能会影响到对他的整体判断。 对于频繁跳槽的应聘者，蒋经理说，我们往往不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因，也有企业的原因。
  我们基本上是从原因角度来分析，而不是从次数上考虑，当然也会考虑到次数。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解他到底是怎么个跳法，如果过程中一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能我们更感兴趣。
  尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。 英特尔：英语适当要求，不要求标准答案 英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的考核要求。
  因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。 面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。
  例如：“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”回答这些问题没有统一的标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。 恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错 北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。
  比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是什么样什么样的。
  在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。 王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。
  比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说，我不来应聘了，我走好了。
   王炜说，我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。
  但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即使他身上有诸多我们不喜欢的东西。
  关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。 华凌家电：老总亲自面试把关 中国雪柜实业有限公司常务副总经理、华凌家电公司总经理朱大成，对招聘他的下属和直接下属的下属，他都要亲自面试把关。
  他经常会问这样几个问题：“设想一下5年之后你会做什么？”（考查应聘者对自己的规划和价值判断）“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”（考查应聘者的成就感）“当你不在办公室的时候别人会怎么说你？”（考查应聘者对自己的客观评价）有时还会向应试者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查出应试者有没有做对不起以前公司的事，以及以什么样的方式离开原公司的。
   来自于不同国家、不同文化背景下的世界著名企业，必然会存在着思维方式、行为方式、企业文化、价值观念等方面的差异，在面试选人上也会出现不同的要求，但在总体上还是大同小异的，有着许多普遍适用的东西。
  上文为了表述的方便，按不同企业分别介绍中外名企是怎样面试求职者的，其实有许许多多的内容都是普遍一致要求的，例如正直、诚实、守信，德才兼备、以德为先，重文凭、不唯文凭等等。掌握和了解这些普遍适用的东西，对于我们通过求职面试是很有帮助的。
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