大家怎样看待公司拖欠员工及工人工资？

如何看待薪酬设计中的公平性?

内部公平性是薪酬设计的基本原则之一，它是亚当斯公平理论在薪酬设计中的具体应用，然而，由于公平本身是一个相当复杂的问题，同时，企业管理领域的公平理论与社会领域的公平理论也存在一定的差异，所以，如何正确、辩证的理解薪酬的公平性问题，可以从以下几方面加以辨析和探讨。 一、 公平不是平均主义 尽管今天对“公平”的真正内涵已经拨乱反正，公平不是平均主义，不是大锅饭，但是，企业里面“不患寡而患不均”的心态仍然普遍存在，“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不能容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。 ”，当公平作为一种主观感受时，根深蒂固的利己主义和自我主义使我们无法容忍差异和差距，尤其是于自己不...全部

  内部公平性是薪酬设计的基本原则之一，它是亚当斯公平理论在薪酬设计中的具体应用，然而，由于公平本身是一个相当复杂的问题，同时，企业管理领域的公平理论与社会领域的公平理论也存在一定的差异，所以，如何正确、辩证的理解薪酬的公平性问题，可以从以下几方面加以辨析和探讨。
   一、 公平不是平均主义 尽管今天对“公平”的真正内涵已经拨乱反正，公平不是平均主义，不是大锅饭，但是，企业里面“不患寡而患不均”的心态仍然普遍存在，“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不能容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。
  ”，当公平作为一种主观感受时，根深蒂固的利己主义和自我主义使我们无法容忍差异和差距，尤其是于自己不利时。这一心态往往有意无意地折射在薪酬理念中，在我们的一些薪酬项目中，客户毫不犹豫地赞同“职位、能力、绩效”三者合一的薪酬模式，认同“按价值索取、按贡献分配”的理念，但是当真正面对职位之间十几倍甚至几十倍的薪酬差异时，他们同样毫不犹豫地表现出了担忧：薪酬差距太大，是否会影响到员工的公平感？毫无疑问，在这里，对公平的理解多多少少又重新回到了平均主义。
  这在一些市场化不足的国有企业尤其如是。 我们认为，企业薪酬是否公平不在于收入差距大小， 而在于企业价值评价和分配机制本身是不是合理的。如果其机制本身是科学的、合理的，我们就不必害怕 “过大”的差距，更不必害怕所谓的有失公平性。
  否则，这就是与市场经济和现代薪酬理念背道而驰的，曾经的“褚时健事件”值得我们深思! 所以，强调和重申公平不是平均主义，不是大锅饭，对我们的企业，对我们的员工而言，仍然极具现实意义。 二、 没有绝对的公平 “公平总是相对的，不存在绝对的公平”。
  很多时候，企业忽略了这一基本的公平观，在薪酬项目中，有的客户希望我们设计出一套让所有人满意，皆大欢喜的方案，这对我们而言，是“不可能完成的任务”。 在这里，公平的相对性和非绝对性包含两种涵义： 1、公平首先是一种主观感受，是一种心理现象，这一心理过程是及其复杂的，因人而异的，很难做到完全的理性和客观。
  例如：在进行公平比较时，员工怎样看待自己的价值和贡献，怎样看待别人的价值和贡献？不同的员工可能存在不同的评价机制，其评价结果和“客观事实”之间可能存在较大的出入，心理学家也指出，人们都趋向于高估自己的价值，低估他人的价值，所以，公平的主观性很多程度上决定了不可能存在完全客观的、绝对的公平。
   2、公平是相对的，还意味着，对一些人的公平，可能是对另外一些人的不公平，公平不但不是绝对的，反而是有目的的“倾斜”，现代薪酬理念强调薪酬资源应该向关键职位倾斜，向核心员工倾斜，例如，对不同的职位采取不同的薪酬策略和市场定位，对辅助类职位采取跟随策略，对关键职位采取领先策略，这种“倾斜”，看似不公平，其实不尽然，薪酬作为一种有限的，相对稀缺的分配资源，对庸者，对非核心员工的分配公平，可能是对优秀员工，对核心员工的分配不公平，反之对优秀员工，对核心员工的分配公平，也可能是对庸者，对非核心员工的分配不公平，相对之下，企业需要哪一种公平，自然一目了然。
   所以，公平天然的相对性决定了企业追求绝对公平是徒劳无益的，更重要的要形成正确的公平观，同时，某种有意识，有目的不公平是必要而且合理的。 三、关注程序公平 咨询项目中，不少企业的员工向笔者抱怨：公司在薪酬调整上严重存在“会哭的孩子有奶吃”的现象，薪酬调整取决是否和领导关系走的近，是否善于在领导面前“哭穷”，而不是按照既定的薪酬管理制度执行，不公平！ 可以说，这是很多管理水平不高的中小企业普遍存在的问题，要么欠缺完善的薪酬体系，要么有了薪酬体系与制度，但是不按章执行，制度成了摆设，薪酬管理停留在“人治”阶段。
   薪酬公平不单单集中在分配结果上，结果是如何得出的，对组织成员同样重要。这方面的公平，即程序公平。员工在不同情况下会把他们得到的报酬和他们认为应该得到的报酬作比较，如果他们得到的报酬是在可能的情况下（通过公平程序）发生的最好结果，他们会觉得他们得到了公平的对待。
   在这里，程序公平既包括薪酬体系的分配机制和价值导向的科学性、合理性；也包括薪酬体系执行的严格性、公正性、民主性和透明性。 事实上，程序公平构成了结果公平的基础，没有程序公平的坚实支撑，分配结果的公平无疑是空中楼阁！反之，即使分配结果看上去的确很公平，但缺少程序的支撑，员工的不公平感照样强烈。
   这对企业的现实意义在于，很多时候，薪酬分配结果的公平性其实无可厚非，与其把焦点放在结果公平上，不如尽可能加强程序公平的建设与执行，同时引导员工从关注结果公平到关注程序公平。 四、效率优先，兼顾公平 效率与公平是收入分配领域中一对基本的矛盾，在企业薪酬分配中，如何让把握效率与公平的关系，是一个难题，鉴于篇幅有限，笔者浅述。
   企业是典型的功利性组织，通俗地讲，企业最大的使命就是“赚钱”，而企业要最大化赚钱的能力，就必须不断提高自身的效能和效率。 薪酬分配本质上是一种管理机制和激励机制，它的根本目的绝不是分蛋糕本身，而在于通过分蛋糕使企业今后的蛋糕做得更大，我们可以简单地划一个等号，薪酬分配的目的在于促进企业的效率，具体地说，薪酬分配要有利于培育和增强企业的核心竞争能力。
  核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。所以，企业要培育和增强企业的核心竞争能力，薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜，把有限的薪酬资源用在“刀刃”上。
   这是企业薪酬体系设计的重要性体现，也是企业薪酬体系设计首先应遵循的原则。 当然，笔者并非主张只要效率，不要公平。但是，当效率与公平发生矛盾时，我们应该毫不犹豫地选择效率，追求效率是第一位的，而不是庸俗意义上的公平。
  如果是要考虑公平，那也是公平如何为效率服务的问题。 最后，需要说明的是，对薪酬内部公平性理解的四个方面，在内在逻辑上是互为一体的，可以理解为公平不是平均主义，没有绝对的公平，因为公平很大程度上是一种主观感受，并且薪酬分配的原则是效率优先，兼顾公平，某种程度的不公平是必要的。
  同时，尽管绝对公平无从实现，但我们仍然可以尽可能追求和实现程序公平。 。收起