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当前人才流动中的问题及对策研究
作者：未知 文章来源：更新时间：2008-6-19
当前人才流动中的问题及对策研究
内容摘要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。 合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。但是当前我国人才流动也带来了大量的危害，造成了一些组织人才的大量流失，有的已经严重影响了组织的生存和发展。因此，对我国的人才流动问题进行专门的研究就显得尤为重要和必要。
本文运用人才流动的理论学说，在全面分析我国人才流动的特点及存在的主要问题基础上，从思想观念、组织、制度和法规制度等因素剖析...全部
当前人才流动中的问题及对策研究
作者：未知 文章来源：更新时间：2008-6-19
当前人才流动中的问题及对策研究
内容摘要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。
合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。但是当前我国人才流动也带来了大量的危害，造成了一些组织人才的大量流失，有的已经严重影响了组织的生存和发展。因此，对我国的人才流动问题进行专门的研究就显得尤为重要和必要。
本文运用人才流动的理论学说，在全面分析我国人才流动的特点及存在的主要问题基础上，从思想观念、组织、制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失的根源，并在文章的最后，从个人的视角提出了促进和保障人才合理流动的一系列具体的对策性意见和建议。
以期对我国人才流动问题的妥善解决有所裨益。
关键字：人才流动；人才流失；影响因素；人才流动对策
引言
随着我国改革开放的深入发展，人的管理也经历了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代，其中发生最大变化的莫过于用工制度、分配制度和干部制度的改革。
特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。
特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织的可持续发展，不可等闲视之。
一、绪论
（一）人才流动问题的提出
中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。造成了人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。
因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要的现实作用，又有长远的战略意义。MBA最新核心课程编译组。人力资源管理[M]。北京：九州出版社，2006
（二）当前我国人才流动的特点
在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一的统包统配体制，向以市场配置为主的体制转变。
市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。在人才流动方面，呈现出以下主要特点：
1。从中西部地区流向东部经济发达地区
由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。
人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区。内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经济发达地区。不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。
2。
从国有企事业单位流向外资企业和民营企业
改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才。
随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。
3。从国内大量流向国外
在人才跨国流动方面，中国社会科学院日前发布了2007年全球政治与安全报告。报告在论及移民问题时指出，在国际移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，这种扩大在当前国际政治形势下日益显现出双重作用。
而中国目前已经是全世界人才外流最严重的国家。从20世纪80年代以来，在海外留的中国人当中，有2/3的人选择不回中国。从2002年后，中国每年留学人数超过10万，但选择学成回国的只有两三万人。在改革开放后出国的移民中，留学人员、知识型人才占了很大比例。
据估计，在海外的中国大陆专业人才超过了30万人，许多是受过良好教育的精英，北大有些科系的学生76%移居到了美国。这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科、教、研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国工作，对急需发展人才的中国无疑是一种损失。
4。人才分布两极分化趋势在加大
1992 年邓小平南巡讲话至中共十五大，人才流动出现了很活跃局面；十五大以来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，人才流动进入了空前繁荣期。随着人才流动的逐步便利，我国人才流动的两极分化现象越来越严重，地区人才多者愈多，少者愈少。
人才从中西部地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动的主要特点。
从2005年数据分析，整体看东部人才资源开发水平与中西部差距明显，但中西部差距不大，大体在同一水平，。
而东北三省无论从学历人才还是专业技术人才来看，现有人才存量都明显高于中西部其他地区，分别达到8。3%和7。7%。
（三）我国人才流动中存在的人才流失问题
1。人才流动与人才流失的概念界定
人才流动是双向的。
由于人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方。也就是说，人才流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失，将人才的流入称为引进。事实上，引进人才与人才流失都是相对的，是相对某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。
人才流失，简单地讲通常指人才基于一定的动因，从一个组织中游离出来或从一个组织到另一个组织的过程或现象。或者说，是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而加入另外群体、组织或地域的过程或现象。
当动态地考察人才流失行为的发生时，人才流失是一种过程；当静态地考察人才流失结果时，人才流失是一种状态现象。张德。人力资源管理[M] 。北京：组织管理出版社，2002
2。人才流失及其对组织的影响
通过对人才流动的必然性和必要性的分析看，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励，这对于组织是利好的一面。
然而并不是所有的事情都按照人们良好的意愿去实现。实际情况中，一些组织内的人才流动实质是人才流失。组织流失的人才，带走了商业、技术秘密，带走了客户，使组织蒙受直接经济损失，组织为此要付出巨大的离职成本。
其公式如下：离职成本= 组织的培训投入+知识产权流失+离职面谈成本+安排临时替补的成本+离职引发的其他员工连锁流动成本+有关部门办理离职手续成本等。
人才流失还增加了组织人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如某机械制造企业，由于一线生产工人流动频繁，至使产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。
二、 人才流失问题存在的根源
（一）思想观念的影响
1。
不能任人唯才
在人才的选拔与使用中，论资排辈和“官本位”的思想严重，对人才则求全责备。既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自已能力强的人才，更谈不上提拔重用。
2。轻视管理人才技术人才和管理人才构成了人才主体。随着市场机制的建立，管理人才在促进企业进步，树立企业形象，提高企业的市场竞争能力等方面有着举足轻重的地位和作用。但一些领导则认为专业技术人才才是提高企业经济效益的关键力量，因而对他们倍加青睐和爱惜，却往往对管理人才重视不够，认为他们的工作技术含量低，对提高企业的经济效益无关紧要。
因此，尽管一些企业机器设备很先进，专业技术人员也不缺，但由于管理落后，使得企业效益低下，问题百出。
3。轻视本地人才
从经济角度讲，本地人才的使用成本较低，用活用好当地人才是第一步，其次才是吸引外部人才。
但一些组织只重视引进的人才，而忽视了对本地人才的培养和使用。一些管理者骑马找马，看不到自己身边的人才，不为本地人才积极创造良好的工作环境和生活条件，更不能把他们放到最能发挥作用的岗位上，酿成了“外来的和尚好念经”、“招来女婿气走儿”的不良后果。
4。轻视培养人才
在知识经济的背景下，人才在将自己的聪明才智用于实践的同时，需要吸收国内外的先进知识和管理经验，以便不断更新知识、补充营养、吐故纳新、增强本领，最大限度地释放人才的潜能。
但有些单位存有短期行为，认为让现有的人才继续学习是亏本的买卖，而不为他们提供宽松的学习环境和受培养的机会，造成了人才队伍的不稳定。王德波，文继维。我国先阶段人才流动对企业人力资源管理的影响[J]，经济师，2006（1）
（二）组织因素
组织内部的薪酬水平、企业结构、管理方式、工作环境、文化氛围等都是影响人才流动的重要因素。
1。薪酬水平
美国学者阿姆克尼克特和阿利(Amknecht and Early，1972)在对美国制造业员工辞职率进行分析时发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
(英) 迈克尔·普尔、马尔科姆。人力资源管理手册[M]。 沈阳：辽宁教育出版社，1999。目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。因此，工资水平对于一般性人才来说仍是第一影响因素。
由于我国目前人才市场发育不完善，还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。
2。组织集权化程度
普莱斯的研究指出，组织集权化越强越会导致较高的员工流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下，缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求，久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调适，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。
如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。
3。对人才的管理方式
用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给工作自主权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。
另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作绩效，同时带来较高的流失率。
4。组织文化
忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，也会使组织内部凝聚力减弱，人才的工作兴趣降低而后流失。组织文化死气沉沉，无生机活力，没有丰富多彩的娱乐活动；组织考核以及以此为基础的晋升、表扬、奖励、福利分配不合理，不能产生应有的激励作用；组织人际关系不和谐、矛盾多，存在严重的沟通障碍和人际冲突，都会涣散人才之心。
组织提供的发展舞台和个人目标不一致就会发生人才流动的问题，这是必然的、难以控制的。
（三）制度因素
每个人都有一种身份。狭义的身份是指人在社会上及法律上的地位，广义上说则是指附在人身后的一个复杂的身份体系，包括社会地位、身份证、工资福利保障（含住房）状况、所有制形式、职务、职称、岗位、党群关系、区位、户籍等。
人才流动，必然会引起人才身份体系的变化，从而必然受到管理人才身份的制度体系的制约。人才身份体系的管理制度主要有户籍登记管理制度、社会保障制度、职称评定制度、工资福利制度、人事档案管理制度、身份管理制度等。
这些制度构成了影响人才流动的制度体系。我国计划经济体制向市场经济体制的演进是渐进式的，虽然避免了极端情况的出现，但出现了新旧体制长期并存的局面，给人才流动带来了复杂的体制性障碍。以政府强制性为主导的经济体制变迁过程，决定了人才身份管理制度体系的条块分割、部门壁垒特征，导致人才流动艰难。
这种体制性障碍主要表现在以下几个方面：唐东方。避免人力资源的高配置陷阱[ EB/ OL ] 。中国人力资源网，2005-8-22；钟定国，刘建勋，刘晓光。人才流动的宏观因素分析[J] 。科技。
人才。市场，2003（02）
1。新旧体制并存，人才流动的制度成本加大
旧体制的克服意味着利益的再分配，必然要触及一部分人的既得利益，从而遭到反对。户籍管理制度、人事管理制度等一系列制度的变迁敏感而又缓慢就是很好的例证。
人才身份管理制度体系关系每一个人的切身利益，由于人们的求稳惧变心理，在两种体制并存的局面中，人才流动必然产生对旧体制的历史路径依赖，从而让人患得患失，加重人才心理负担，增添职能部门办事的复杂程度和难度，加大人才流动的制度成本。
2。户籍管理制度的城乡分割，给人才流动造成障碍
人为地将居民分为农业户口与非农业户口，成为工农差别的标志性特征。农村人才本事再大，如果没有城市户口，很难在城市择业和落脚。即便找到工作，待遇上也明显不如城里人，很不公平，严重挫伤农村人才的自尊心和积极性。
严格的户籍登记管理制度下，人才流动如果不是正常工作调动，户口就不能迁移，给流动人才的工作生活带来许多不便。目前，随着户籍管理制度的改革，城乡户口差别在政策层面逐步消失，由户籍管理制度引起的人才流动障碍开始消除，但将是一个漫长的过程。
3。体制内外人才之间的壁垒，阻碍人才流动走向完全市场化
中国加入WTO 后，人才市场必须融入国际，但现在中国还没有一整套真正适应国际人才市场竞争的对接机制。体制内与体制外壁垒未完全打通。
国有和民营两种体制间人才壁垒久攻不破，国有单位和非国有单位之间在人才资源管理体制和方式上的差异，导致人才市场体制内和体制外相互隔离，制约了人才市场的作用。企业人才和机关事业单位人才之间的壁垒依然存在。
只有引入市场化的人才机制，将企业人才和政府人才打通、互动，才能实现一个真正意义上的市场化人才体制。城乡之间也存在壁垒，农村和欠发达地区两个弱势人力资源群体被忽视。国内许多经济发展较快的城市用行政手段聚集人才，强化了人才的不平衡。
行政手段应关注弱势群体，强势群体的人力资源问题应通过市场化手段解决。
3。人事管理制度上，一分为二而又高度集权的管理模式
劳动和社会保障部门与人事部门的多头管理，两个管理部门的一些政策如职称评定、工龄计算、社会保险缴费年限计算等政策不协调一致，造成人才流动的人为阻力。
集权式的人才管理模式最直接的产物就是，人才在实际使用过程中变为单位所有、部门所有。单位是小“社会”，承担了本该归社会管理的职能。人才的所有权、使用权实际上都被单位掌握，人才只是单位的附属物。单位办社会造成人才管理的条块分割、部门壁垒，人才积压与短缺矛盾突出；制约了人才的自由流动，如果不经单位同意，人才要跳出单位就意味着一系列政治待遇、社会福利、保障的丧失。
这种单位管理人才的制度在我国根深蒂固，牢牢地束缚着人才，阻碍着人才流动。因此，改变单位办社会的模式，将人才管理从单位管理转换到社会化管理是人才身份管理制度体系改革的重点。
（四）法制不健全
国家没有一套完整的法律制度来鼓励或限制人才流动。
各地区、各部门、各单位八仙过海，这在一定程度上导致了不公平竞争。社会也没有形成共同的规范，对于人才流动缺乏统一的认识和评价标准。从总体上看，目前的社会政策和制度有利于优秀人才的流动，各级政府、各类企业竞相打出招揽人才的优惠政策招牌、不惜代价从社会上招聘人才、甚至到海外招揽人才，造成一定的人才无序竞争局面。
相对而言，如何规范人才的合理流动却没有什么动作。目前还缺乏相应的保障用人主体利益的合理政策和制度，相应地引导和规范人才流动。我国现行法律对于人才流动的制度保护作用零星涉及，有些规定过于原则，难以操作，如《民法通则》第4条、第118条的规定；有些规定又不够完善，影响了法律的实施效果。
如《公司法》将保守商业秘密的义务主体范围局限于公司董、经理和监事；又如《合同法》第43条、第60条和第92条等规定的负有保密义务的主体仅限于与商业机密权利人有合同关系的对方当事人，而不包括相对人之外的第三人。
三、 促进人才合理流动的对策
（一）加强诚信道德建设
诚信是经济关系中必须遵守的道德规范，也是经济关系中的一种管理制度和社会机制。提高全民诚信意识，健全法制，建立社会诚信评估、监督和失信惩戒体系，为人才合理流动创造一个安全、畅通的社会环境是当务之急。
笔者认为，可从以下几方面规范社会和人才流动诚信缺失。
1。采取得力措施从严治理违反信用的行为，根除制假行骗者获利、讲诚信吃亏遭殃的怪现象。政府应该通过制定政策，加强执法监督，建立失信约束惩罚机制。
同时，政府自身要彻底清除地方保护主义，对保护制假诈骗者予以严惩，加大行政监管力度。要把诚信建设作为考核政府业绩的主要指标。政府还要特别加强对压制诚信势力的打击力度，对于压制诚信的当权者，要收回其权力，对于压制诚信的违法犯法者，要依法严惩。
让不诚信者受到严惩，甚至要付出断送前程、淘汰出局的代价，让失信成本远远大于守信成本。
2。强化诚信教育，提高全社会的诚信意识。要强化诚信宣传，大力宣传贯彻《公民道德建设实施纲要》，建立与时俱进的正确的诚信文化体系。
政府、教育机构和各种传媒都要大力做好这方面的工作，使每个社会成员明确，诚信是每个社会成员的立身处世之本；对每个社会成员来说，诚信不仅是一种人所必有的品行，也是人所应尽的一种责任，一种必须践行的道义，一种做人的基本准则。
同时，要充分认识到，诚信是我们民族精神的灵魂，我们要大力弘扬中华民族古往今来的诚信美德，让“诚信光荣、背信可耻”的观念深入人心。
3。利用现代化技术手段，加强诚信的监督和管理。要充分利用现代科技手段，运用网络技术建立全社会的诚信档案。
建立全国联网而又准确无误的计算机记录系统，建立公正权威的诚信评审机构及专门的仲裁机构，能够在全国范围内查询公民个体、单位集体和公司法人的信用记录。人人有诚信记录可查，使有不良信用记录的组织或个人无法立足于市场。
（二）建立适当的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化叶映。组织人才流失及其危机管理[J] 。经济师，2006，(2)
由于员工追求的是终身就业能力的提高，组织面对的是不断变化的环境，信息和知识的生命周期很短，尤其需要组织不断投入巨资培训员工，即员工的继续教育，组织要建立全面人力资源信息管理。
人力资源信息系统的内容涉及2个方面：一是组织的内部信息；二是组织的外部信息。组织内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息和人才储备信息等。组织可以通过这些信息，及时了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。
如在职人员信息所包括的基本情况：家庭、教育背景、知识和技能等，在制定激励政策时，就能有针对性地运用与执行；能认清需要保留哪些雇员，即核心员工，同时，这些核心职员也应该知道组织对他们的期望；离职信息可以成为本组织制定未来用人、留人政策提供参考依据。
组织外部信息包括：同业人员信息，同业人才需求信息，以及人才供应状况信息。在对组织内部核心员工了解的基础上把目光投向组织外部，可拓宽思路，更好地制定适合组织的用人政策。如同业人员信息中薪资水平、工作实效等对员工特别是核心员工有很大的影响，这可为组织的管理者在制定用人、留人政策时，提供多种选择，同时人才需求信息和人才供应状况信息结合起来分析，组织则应加以区别对待，并采取适当的策略取向。
在拥有充分的资讯基础上，组织人力资源投资将依据组织的人才战略，实施以个性化为基础的差别化政策，努力提高员工和企业的创新能力和可持续发展能力。
（三）加强人才流动的法制和法规建设徐斌。人力资源管理的战略选择——外企与国内企业的人才战略，《劳动经济与人力资源管理》，2000-11
随着社会的深入发展和进步，与人才流动相匹配的政策法规远未到位，在实际操作中带来诸多困惑和不便。
在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要制定政策法规加强人才流动的法制法规建设，执法必严，形成足够的威慑力，严惩非常态流动。从具体操作层面上来说，就是要进一步健全包括人才流动、人事关系、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系，并建立强有力的监督机制，从而促使人才合理、有序地流动。
（四）培育有利于人才合理有序流动的社会环境
人才流动的社会效应是双向的，一方面，人才流动是一种优化资源配置的重要方式，有利于整个社会福利的增加；另一方面，人才流动在增加就业压力、就业真空过程中的生产效率损失等方面也具有明显的负面效应。
实现人才的合理有序流动需要有良好的社会环境。影响人才流动的社会环境主要包括社会的文化环境、市场环境以及国家的法律法规等方面。首先，必须营造一种良好的文化环境，对人才流动形成一种科学的价值判断，全面地看待人才流动的正负效应，促使人才选择合理的流动方式。
同时，要公平地看待进行流动的人才，保证人才有均等的机会实现预期收益。其次，建立完善的人才市场，提高人才流动的市场化程度。一方面，要建立完善的人才市场体系，保证人才可以按照市场规则自主流动；另一方面，要注意培育优质的人才市场中介机构，为人才流动提供优质的服务，从而提高人才流动的经济效率和社会效率。
第三，加强相关的法律法规建设，使人才流动有法可依，保障各利益主体的合法权益，通过法律手段减少人才流动的负面效应，如，竞业禁止就是一种人才流动中保护商业秘密的良方。此外，还应加强对人才流动的引导，增强人才流动的规则意识，促进人才的合理有序流动。
文章引用自：
四、结 语
人才流动是社会发展的必然趋势。我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，加强人才流动的法制和法规建设，规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会环境。
以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，为改革开放和社会主义现代化建设做出应有的贡献。
参考文献
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关于事业单位人才流动中存在的问题及对策
信息录入人员：信息部
在我国，各级各类事业单位是吸纳各类人才的重要主体，是各类人才施展才华的庞大舞台。
但长期以来，由于种种原因，事业单位（尤其是欠发达地区的事业单位）人才流动（刚性流动）环境却不甚理想，冗员与缺才并存的矛盾和人才结构性矛盾十分突出，人才进亦难、出亦难、上亦难、下亦难，人才难以实现合理流动，对人才的合理开发与利用形成桎梏，严重制约了人才效益的正常发挥。
一、事业单位人才流动中存在的问题
（一）体制性障碍严重影响了人才的正常流动
一是繁琐的进人程序制约人才的流动。有不少地方，由于地方财力困难，对财政拨款性事业单位进人把关甚严，一些地方党委、政府将进人权高度集中，成立了由党委、政府相关领导和相关部门领导组成的“领导小组”或“几人小组”，集体研究把关。
有的地方是一年甚至几年才研究一次进人问题，严格、复杂的进人程序和低下的行政效率明显制约了人才的正常流动。
二是编制管理缺陷制约人才的合理流动。主要表现在以下几个方面：
。收起
