人力资源管理专业的对口工作？
大些的企业一般单独设置人力资源管理部门，小些的企业会把人力资源管理部门和行政（或后勤）管理部门以及公司办公室整合成一个部门，有叫综合管理部的。单就人力资源管理部门的职能而言，因企业而异，一般有:1。 招聘管理2。培训管理3。人事管理4。绩效管理5。薪酬福利管理人力资源管理部门一项重要的工作是建立人员流程，其要领如下：1。 人员流程与战略流程、营运流程相匹配与战略流程的短期、中期、长期的阶段性目标，乃至与营运计划的目标相互连结起来。 通过这样的连结，企业领导人得以确保内部人力在素质与数量上、关键岗位的识别上，均能配合企业战略需要，各部门识别关键岗位的原则就是与企业战略需要强相...全部
大些的企业一般单独设置人力资源管理部门，小些的企业会把人力资源管理部门和行政（或后勤）管理部门以及公司办公室整合成一个部门，有叫综合管理部的。单就人力资源管理部门的职能而言，因企业而异，一般有:1。
招聘管理2。培训管理3。人事管理4。绩效管理5。薪酬福利管理人力资源管理部门一项重要的工作是建立人员流程，其要领如下：1。 人员流程与战略流程、营运流程相匹配与战略流程的短期、中期、长期的阶段性目标，乃至与营运计划的目标相互连结起来。
通过这样的连结，企业领导人得以确保内部人力在素质与数量上、关键岗位的识别上，均能配合企业战略需要，各部门识别关键岗位的原则就是与企业战略需要强相关。 2。 进行人员流失风险分析，降低人员流失风险，建构后备人才储备通道有效评价。
达成中期与长期的阶段性目标，必须要有一个管理人才储备通道，做好评价可显示企业管理人才储备通道在质与量上的匹配程度。1）合理规划。进行人才规划，为高潜力员工建立管理人才储备通道，分析后备深度与人员流失风险。
通过合理规划，解决好留住重要员工，实现一周内找人更替突然离职、晋升或不能胜任的人员。 2）数据挖掘。建立人才库，纵向跟踪业绩以至行为记录，分析是否拥有足够的高潜力人才？是否足够替补各个关键职位？是否有高潜力人才放错了位置？ 3）流失分析。
检视员工的市场价值、异动的可能性、离职后公司将面临的风险。是否有因不空出某职位导致重要员工会离去的风险？分析员工是否因担任现职太久，觉得升迁受阻，而接受猎头公司邀约？3。 处理绩效差的员工1）管理者被升迁到自己无法胜任的位置，是否需要调整到比较不吃重的工作上去？2）对于不胜任关键岗位的员工能否及时淘汰？4。
人力资源与企业经营成果相匹配与企业经营目标指标关联性大的关键岗位的业绩评估与企业重点工作、营运成果评估相衔接。强化对员工的教育与训练，使员工尤其是关键岗位员工能够胜任工作、支持企业的经营目标指标。
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