薪酬体系设计的步骤是怎样的？
薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力及对个人贡献的公正 评价。―、调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略(1) 收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构、各职能部门设置的出发点及其 功能、各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 (2) 掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总 额与销售收人的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最 高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成分、这些构成成分有哪 些、比重如何，福利现状等），以及员工人职时间、学历等因素与工资的关系等。 (3) 了解公司现阶...全部
薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力及对个人贡献的公正 评价。―、调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略(1) 收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构、各职能部门设置的出发点及其 功能、各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。
(2) 掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总 额与销售收人的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最 高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成分、这些构成成分有哪 些、比重如何，福利现状等），以及员工人职时间、学历等因素与工资的关系等。
(3) 了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和 其自身战略需求，了解并明确目前公司工资政策。二、进行工作分析作工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资 源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。
如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导 向及新政策要求再作分析。职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职 位的责任、贡献及所需努力大小等重要内容有统一理解。
这有利于建立公平合理的、体 现内部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位 为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、 工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的 职位说明书。
为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位 的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引人职 位簇群的方法，即职位体系评估和分类。也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几 种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群，并在 每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出若干层级， 由此建立好职位族平台。
职位簇群的设置是相对稳定的，一般不随组织结构、职位的变 动而发生变化。职位簇群及其层级具有一定的概括性和包容性，一个职位簇群的层级往 往可以对应十几甚至几十个职务。
职位簇群对职务进行分群管理，这样便于每个职位簇 群的工资区段直接与外部人力资源市场比较，可以分职位簇群确定不同职位簇群的薪酬定位和相关政策，而不必因某些专业领域的市场价格发生较大波动而调整公司整体的薪 酬水平，这不仅增强了薪酬体系的灵活性、外部市场竞争力和内部的稳定性和公平性， 也有效地帮助公司减少了工作量，节省了时间和管理成本。收起
