人事做好职业规划需要具备什么能力
在我们身边有些奇怪的想象，我们似乎不愿意相信本国自己的企业、品牌，而更愿意相信国外的企业和品牌。比如：沃尔玛、家福来、肯德基或者麦当劳。值得我们思考的不论是国内的企业还是国外的企业，其中面对顾客的都是我们中国人自己，然而我们为什么从心理更容易接受那些外来品牌呢？直到最近我看了余世维的视频《打造企业员工职业化》我才有了答案。 其区别就在于身处国外企业和国内企业的我国员工有不同的职业化程度。他们之所以有区别有很多的原因，其中最为明显的是：企业管理量化不到位、企业对员工态度不到位、员工对岗位的自我认识不到位。我的这个论文从企业职业经理人的角度讲了我国企业现有的职业化状况、产生原因，以及怎样从经...全部
在我们身边有些奇怪的想象，我们似乎不愿意相信本国自己的企业、品牌，而更愿意相信国外的企业和品牌。比如：沃尔玛、家福来、肯德基或者麦当劳。值得我们思考的不论是国内的企业还是国外的企业，其中面对顾客的都是我们中国人自己，然而我们为什么从心理更容易接受那些外来品牌呢？直到最近我看了余世维的视频《打造企业员工职业化》我才有了答案。
其区别就在于身处国外企业和国内企业的我国员工有不同的职业化程度。他们之所以有区别有很多的原因，其中最为明显的是：企业管理量化不到位、企业对员工态度不到位、员工对岗位的自我认识不到位。我的这个论文从企业职业经理人的角度讲了我国企业现有的职业化状况、产生原因，以及怎样从经理人角度去解决。
主题词：企业职业化一。我国企业职业化程度。他们就是没有“工作职业化”，余世维说我们做事情，企业管理者应该明白四句话：职业化的工作技能；职业化的工作形象；职业化的工作态度；职业化的工作道德。换成普通的话说就是做事情要有做事情的技能；做事情要由做事情的样子；做事情要有做事情的形象，做事情要有做事情的道德。
然而，在我国除了少有的几家大品牌的公司才能让其员工从量化上做到以上几点外，大部分公司的员工都没有做到“职业化”，员工的技能暂且不说，且说员工的工作态度。在我们身边不缺乏以下工作之人：上班总是迟到，被上司叫去问个明白，员工还爱搭理你不搭理你的；上班站着的人依在墙上，坐着的人腿抬的比头高，或者双手托着下巴——发呆；有的员工，上班打电话和化妆的时间比工作时间多。
衣服穿的不符合公司的要求，却一直不改正。往往在国际上的大企业的员工都很爱自己的企业爱自己工作企业的品牌，他们为在自己的工作的公司感到骄傲和自豪，从来不会抱怨公司和领导，做事情总是积极投入，100%的尽心尽力。
那么这之间的差异是为什么呢？我想了想，作为国人，我们都是容易得到满足的，特别的中国的百姓，不是因为公司员工做不到知名大企业员工种程度，而是我们作为一个企业的领导人，企业的管理理念，对于员工的态度不正确，造成了员工对公司也“无所谓”的态度。
这样的无所谓使得我国的企业员工更多的像前面所说的一样工作着，如同行尸走肉，丝毫没有激情，没有生活和工作的意义。中国国内的沃尔玛、肯德基和麦当劳的员工几乎都是中国员工，他们做到了，这就是对比，是证明，也是给国人的思考。
二。存在的原因我想我国企业很多存在这样的问题：一是企业对待员工的态度是雇佣与被雇佣的关系，而没有把员工作为自己企业的一家人，没有把员工的发展和公司的发展相联系，没有把企业员工和做百年品牌的意识相联系。
我们知道一个企业做重要的元素是“员工”，他们的工作技能，工作态度影响公司产品质量，他们的形象影响公司形象。企业应该以人为本，把关爱员工的理念深入每个员工的思想精髓里，当然不能只说不做，成为一纸空文。
（因为以前，甚至现在的企业有很多的口号，却都是一纸空文。）同时把进了企业的每个员工未来的发展也应该考虑进来，比如企业是不是将他们的现在的生活、以后的生活考虑到呢？只要他们的工作都是符合公司要求的，是公司合格的员工，不违规违纪，那么特别是当他为公司付出了一生心血退休的时候，企业是不是可以让他也能不受饥受冻，可以安享晚年，这个也恐怕是每个企业员工最担心的吧。
我想当一个企业把企业员工最为担心的忧患都解决了，他不会不为公司卖力。二是企业员工不珍惜自己公司产品的价值。这是个严重的问题，如果自己公司的员工都不相信自己公司的产品，自己公司的员工都不使用自己公司的产品，那么谁会相信那个产品是个好的产品呢？我想公司也应该不断灌输给员工作应该有的“职业道德”——树立自己产品的品牌价值。
应该通过各种以人为本的方法使得“公司是我家”的意识树立起来。比如三是员工与员工间的功利心理，我们不难了解到，我国企业内部很多情况下，内部钩心斗角的战争很严重？我们不仅思考，为什么？如果一个人没有危机和竞争就不可能进步，当然我这里说的人事危机，而不是商业危机。
但是正是企业对于员工的工作提升、淘汰的策略使得员工间有了“恶性竞争”，这种恶性竞争的后果是很严重的，使得公司内部不团结，不能形成一股力量，而是分散的；严重的时候会形成对企业的不满，表达的方式我想一般就表现在工作上，漫不经心，不理不睬；如果表现在产品上就更严重，和公司外的人说产品的不足，以用来发泄自己的不满。
那么是什么造成的呢？其实也是企业和员工间没有良好的晋级和淘汰制度，这和“以人为本”并不相搏。只有一个完整的了、量化的晋级和淘汰制度才能使人口服心服。说了那么多，归根结底我认为是因为企业领导没有做好造成的。
企业领导没有认识到一个领导应该做的，对太多的事情都视而不见或者抱着无所为的态度。三。怎样打造职业化团队。1。培养工作技能：职业化的工作技能就是“像个做事的样子”。当客户的知识、经验、需求都超过我们的供给时，他会和容易地放弃我们。
客户先喜欢我然后才喜欢我的产品；不够专业化给顾客不要的印象，对人不信任更加不会去买东西。整个公司没有意识，也不想要求；个人无所谓，可以随便换工作。顾客除了无奈，只有尽量小心。人一无所谓就不够专业化了。
越来越无奈，就越来越不放心。应该检讨：（1）我们行业的“核心文化”和“基本”要求是什么？有的公司核心文化不明确，只是一纸空谈，根本没有事实和量化，更没有深入员工思想和精髓。（2）公司明显哪里不足，公司哪些领导、员工很不理想；每个企业的核心文化是不同的。
服务、微笑、人本、诚信是大家都能讲的文化，不知道在念哪个公司，每个公司都能讲着几点，这是一般文化。讲的是核心文化。公司有什么跟核心文化不吻合，针对核心文化不足的员工和干部去检讨，把不足的部分弥补出来。
比如，公司基地的设计，员工的服饰以及商品是怎样储藏的，经理、主管、老板是怎样跟顾客交谈的。如何把文化做出来。国人往往把商品做出来去卖而不是在做一种文化。（3）企业和员工分享公司的成果。一般来讲我们国内的企业取得某种成果的时候不会给员工分享，甚至还不愿意和员工分享，这是企业不把员工视为一家人的表现，这样的企业员工肯定不会热爱它。
（4）除了自己发现，还要从各方面观察自己的“不专业”，收集并整理客户的意见和投宿，征求供应商、经销商和协作厂商的想法，与竞争对手观摩，向他们观摩学习。不同文化的差异会对从而改变工作态度，加深职业化。
有了数据后先整理，然后应该分类，再去深究。2。提高职业化的工作形象顾客从公司的名片或者招牌，工作车间和地板，员工穿着仪表可以想象出产品的质量。如果一个企业的名片不专业、招牌很烂、工作车间很烦乱、地板很脏，员工穿着仪表不整洁，那么你会认为专家企业的产品质量会很好嘛。
我们不应该让这些现象损坏我们产品的质量，经过量化的管理、6S管理等方法进行改正和实施。公司所有的用品、装饰、摆设器具都要在颜色、造型、流派、质感上要求统一；公司采用的流程文书作业都要操作上“力求标准”，而且力求简化；公司的所有建筑、门厅、招牌、展示间办公场所都要在设计和布置上“力求精致”；每个员工的衣服都是统一，和客户谈吐一直，表里如一，庄重大方。
3。培养职业化的工作态度。企业上下所有人员用心做好每一件事。认真做事只是把事情做完，用心做事才能做好一件事情。我们应懂得客户没有批评，只能说是把事情做完了，表现在预期之外，给客户一个惊喜，才会让客户难忘。
应该指定职业化的工作指标，考核员工（技能、形象、态度、道德），总分100分，哪个项目平均值最低，高的要不断补强，低的要改过。在部门内部，之间的分数比较，个人的平均值之间有是怎样的。打算怎样改进，多久改进，分哪几个步骤改进，4。
职业化的工作道德：职业化的工作道德就是对一个品牌的坚持，品牌是一种整体意识，除非全员努力，否则很难创立，很难持久。整体意识，每一个环节都一丝不苟。品牌经营在前面，收成在后面。让客户接纳一个品牌第一个阶段就是：让客户喜欢产品，产品差异化与核心竞争力。
让他信任你，第二阶段是，信守承诺，效果与期望吻合，反映在一切相关事物上。知名度，影响力，时间久了就变成一种习惯，再久就变成忠诚度。品牌的忠诚度。品牌效应需要一点一滴的累积。企业领导人的价值观，起到一个标杆的作用。
任何职业化都是由上而下的要求，整个公司或全体员工不可能自动化地职业化，除非各层管理者自己先朝着这个方向努力。职业化应该“由上而下”地要求，管理者应该自己先身体力行，对下属起到一个“标杆”作用。
管理者自己想职业化以后，才可以纠正或批评下属不够职业化的地方。职业化的下属看不起非职业化的主管，轻则怠工，重则求去。主管应该更加职业化，1、让职业化活动能够有效的落实，领导班子应该从以下开始切入。
既要对下属要求，也同时使用与所有管理者。弄成区块，分部门地职业化，再总成起来，看什么地方需要补强。2、化每一种按重要性先列出2-3必须全力改善或优化的条目。收起
