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绩效诊断与提高包含哪些内容?

绩效诊断与提高包含哪些内容

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2014-01-20

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    绩效诊断的6个主要内容: 1、对企业绩效管理制度的诊断; 如现行的绩效管理制度在执行的过程中,那些条款得到了落实,那些条款遇到了障碍难以贯彻,绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。
   2、对企业管理体系的诊断; 如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题,各个子系统之间健全完善的程度如何,各个子系统相互配合协调的情况如何,目前亟待解决的问题是什么等等。   3、对绩效考评指标和标准体系的诊断; 如绩效考评指标与评价标准体系是否全面完整、科学合理、其实可行,有哪些指标和标准需要修改调整等。
   4、对考评者全面全过程的诊断;如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中,有哪些成功的经验可以推行,有哪些问题亟待解决,考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能存在哪些不足,有哪些亟待提高等。
       5、对被考评者全面全过程的诊断; 如在企业绩效管理的各项活动中,员工持有何种态度,通过参与绩效管理活动,员工有何转变,在实际工作取得何种成果,职业品质和素养有哪些提高等。
   6、对企业组织的诊断。对被考评者全面的、全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提,对绩效管理的诊断活动中,最重要的是及时发现员工绩效不高的原因,因为它是导致组织总体效率低下的重要因素。
  

2014-01-19

144 0

    一、绩效管理的五个流程:准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段 二、绩效考评取决于3种因素:被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准 三、绩效考评效标有三类:1特征性效标(考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可行度、领导技巧等);2行为性效标(重点是考量员工的工作方式和工作行为);3结果性效标(侧千瓦时占是教师量工作内容和工作质量两方面)。
    选择具体的绩效考评方法时应考虑3个重要因素:1、管理成本;2工作实用性;3、工作适用性(灵活性)。低层次的、管理性或服务性的宜采用行为或品质特征为向的考评方法,大公司总经理或专业人员宜采用管理为导向的考评结果。
   设计考评方法可依据4个原则:1、其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法; 2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法; 3、上述两种情况都存在,判断用何种 4、上述情况都不存在时,可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。
     四、绩效管理的五个阶段 (一)绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证,4个程序: 1、明确绩效管理的参与者;2绩效考评方法的选择3)确定各员绩效考评要素(指标)和体系;4)对绩效管理的运行程序的要求 (二)绩效的实施阶段有工作程序: 1、收集信息与资料积累有5条要求:1)所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为;详细记录事件发生的时间地点以及参与者;3)所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明;4)汇集并整理原始记录;5做好原始记录的保密工作。
     2、 效沟通与管理:目标第一、计划第二、监督第三、指导第四 (三)绩效的考评阶段:是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及到员工的当前和长远的利益。
  从5个方面做好考评的实施工作: 1、 提高绩效考评的准确性。考评失误的6个原因:1)考评标准缺乏客观性和准确性;2)考评者不能坚持原则;3)观察不全面,记忆力不好;4)行政程序不合理、不完善;5)政治性考虑;)信息不对称,资料数据不准确以及其他因素影响。
     2、 保证绩效考评的公正性:应建立两个保障系统(员工绩效评审系统;员工申诉系统) 3、 考评结果的反馈(确定有理、有利、有节的面谈) 4、 考评表格的再检验(考评指标相关性检验;2考评标准准确性检验;3考评表格的简易程度检验) 5、 考评方法的再审核(在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求) (四)绩效管理的总结阶段:即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
    通过绩效诊断分析发现问题,及时反馈给有关的主管和员工,这样有利于保证企业总体系统的有效运行,也有利于提高员工的素质和工作质量;2)各个单位的主管应当履行的重要职责。 2、单位主管应当履行的重要职责:1)召开月度或季度绩效管理总结会,态度应当有的建设性、支持性和指导性,避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。
    2)召开年度绩效管理总结会,目的:把年度绩效考评的结果以及该结果将使的情况(如晋升、加薪)告知员工,进行绩效反馈,有利于激励被考评者,达到考评目的。 3、总结阶段要完成的4项工作:1)各个考评人完成考评工作,形成考评结果的分析报告;2)针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告;3制定出下一期企业全员培训与开发计划,薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;4汇总个个方面的意见,在反复论证的基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考表格等相关内容,提出调整和个性的具体计划。
     (五)绩效管理的应用开发阶段4项工作:是绩效管理的终点,又是新绩效管理的始点 1、考评者绩效管理能力开发;2、被考评者职业技能的开发;绩效管理的系统开发;4企业组织的绩效开发 绩效不佳的原因:一种因个体原因,如能力不足、个人努力程度不够;一类是组织或系统的原因,如目标设置不科学,工作流程不合理,组织领导不得力,规章制度不健全等。
     公司员工绩效评审系统的4个功能:1)监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作;2)针对绩 效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策;3)对员工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性;4对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。
     公司员工申诉系统的3个功能:1)允许员工对绩效考评的结果提出异议;2)给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据;3)减少矛盾和冲突,将不利的影响压低到最低限度。
   希望你给个好评咯。谢谢!。

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