行政与人事的区别
行政有一般行政与国家行政之分。
一般行政是指各种组织（包括机关、团体、单位等）的执行、管理职能。国家行政是指国家这一特殊组织的执行、管理职能。行政法学研究的行政，是指国家行政。
国家行政在实际运作中有形式行政和实质行政之分。 形式行政是以行政的主体来界定行政，凡是国家行政机关行使的职能即为行政。实质行政是以行政的实质内容作定行政的标准，凡是国家机关实施具体的执行、管理行为即为行政。按照形式行政的标准，立法机关和司法机关对其内部人、财、物的管理不属行政的范畴；按照实质行政的标准，行政机关制定行政法规、行政规章和裁决行政、民事纠纷的行为不属行政的范畴（称为“准立法”和“准司法”）。
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行政有一般行政与国家行政之分。
一般行政是指各种组织（包括机关、团体、单位等）的执行、管理职能。国家行政是指国家这一特殊组织的执行、管理职能。行政法学研究的行政，是指国家行政。
国家行政在实际运作中有形式行政和实质行政之分。
形式行政是以行政的主体来界定行政，凡是国家行政机关行使的职能即为行政。实质行政是以行政的实质内容作定行政的标准，凡是国家机关实施具体的执行、管理行为即为行政。按照形式行政的标准，立法机关和司法机关对其内部人、财、物的管理不属行政的范畴；按照实质行政的标准，行政机关制定行政法规、行政规章和裁决行政、民事纠纷的行为不属行政的范畴（称为“准立法”和“准司法”）。
行政法学研究的行政，主要是指形式行政。行政，还有静态行政和动态行政之分。静态行政是指行使行政职能的机关；动态行政是指行使行政职能的行为。行政法学研究的行政主要是动态行政。
人事代理制的特征与趋势分析
一、人事代理制的五个特征
（一）时代性
人事代理制并不是凭空产生的，有其产生的历史背景和必然性。
我国现阶段的人才流动与管理制度至少经历了两大阶段：一是革命战争时期干部管理制度基础上形成的党政军人才任用一体化的模式，强调高度集中；二是建国后大规模的社会主义改造和建设时期而形成干部统一调配和工人统一招工制度，强调计划配置。
这两个阶段的人才流动制度在特定历史条件下是有效的，但由于各种原因也导致人才流动门槛极高，自发性的人才流动率低，形成传统人事管理制度下的“单位人”、“部门人”、各类企事业“办社会”等复杂局面。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的逐步确立，传统人才流动与管理模式的弊端越来越明显，迫切需要创新，人事代理制度就是其中的创新之一。
（二）开放性
传统的人才流动和管理制度受到多种因素影响并适应了社会主义计划经济体制，形成人事流动与管理体系的干部和工人的双层格局，人才资源配置模式通过各类计划来完成，通常由上级主管部门实施，人事处置权在上。
下级单位管人与管事分离，缺乏分配自主权，导致平均主义盛行，竞争机制无法充分发挥出来，加之社会保障机制没有完善起来，人才对未来预期负担沉重，使得人才对各类组织产生依附关系，导致自主性的人才流动缺乏必要的“弹性”，逐渐出现人才紧缺与人才拥挤并存的现象，单位的组织机构走向封闭，缺乏应有的活力和竞争力。
（三）服务性
服务性是由人事代理制度所面对的服务对象所决定的。人才交流机构通过个人和用人单位委托申请所获取的人事代管权，为个人和单位提供档案保管、人事关系挂靠，工龄认定、资格评定、人事信息公证等在社会生活中具有共性化、普遍化的人事管理行为。
人才交流机构只有通过合乎规范、要求的服务质量，才能满足社会人事工作的公共化、市场化的要求，也才能找到自身的生存、发展、壮大的空间。传统的人才流动与管理因是国家统分统配，近乎一种政府的行政管理行为，使得人们常常无法感觉到人事部门是在为他们服务，甚至产生一种“怕”的情绪；人事工作者也有错误的想法，导致有人在工作“吃”、“拿”、“卡”、“要”，甚至做出违背原则的事情。
而人事代理制度提供的是一种管理中介服务，服务内容多、服务水平与质量越高，为用人单位、各类人才创造的价值越大，就越受市场的欢迎。
（四）规范性
人才交流机构以规范化、制度化、法制化作为人事代理管理行为准则，通过分析市场经济条件下流动人才的人事行为需要，根据社会上部分人才流动和管理行为的共性和通用性，例如工龄计算、职称评定、人事信息公证化等，努力做到人事代理业务的一致化和标准化，提高人事代理的质量和效率。
人事代理不仅帮助人才记录自身人事变化信息，而且可以根据其才能进行社会化评价，提高流动人才能力的社会认可度。
（五）适应性
人事代理制度以灵活的适应性实现了人才流动和人事管理在社会主义市场经济体制下微观和宏观两个层次上的统一与协调。
在微观层次上，传统组织多采取“新人新办法、老人老办法”等过度措施，逐步提高进入组织的人员素质，引进适度的优胜劣汰的竞争机制，并与内部的人事制度改革措施相配合，在用人机制、待遇、奖励等方面逐步与外部人才市场保持一致，以应付日益激烈的人才竞争和生存危机。
在非公有经济组织中，人才通过代理获得传统人事管理制度所形成的社会地位和社会价值认可，同时，组织自身可以在既定的社会人事管理制度下充分发挥自身的人力资源政策优势。在宏观层次上，随着我国人才人事工作的“两个转变”战略的实施，市场机制将在国家调控下对社会整体人才资源开发与配置中发挥重要的作用，人事代理制度较好地解决了人事关系的所有权和用人的主动权相分离的问题，通过人事关系的代理，使得“单位人”、“部门人”走向“社会人”、“契约人”，实现人才的社会所有，充分尊重人才的择业自主权，解决人才因为流动而产生的后顾之忧，并提供专业化、社会化的人事代理业务服务。
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