面试的评分规则是什么
面试评价标准的制订
1。什么是面试评价标准
面试评价标准，就是考官用来评价应考者面试成绩的基准。面试测评的最终目标，是要考察应考者的思想状况、能力水平、心理素质是否符合工作岗位的要求，在多大程度上符合这种要求。 而应试的这些素质本身并不是看得见、摸得着的，考官只有通过应考者在面试中的行为表现，来推断其是否具备这些素质。可想而知，这种推断如果没有一个标准，那么就会很主观，所以，面试评价标准就是要使考官的这种推断变得比较客观。 面试评价标准通常包含有三个方面的内容：一是指标，即反映应考者的素质的典型行为表现；二是刻度，即描述这些行为所体现的各种能力和心理素质的数量水平或质量等级的量表系统；...全部
面试评价标准的制订
1。什么是面试评价标准
面试评价标准，就是考官用来评价应考者面试成绩的基准。面试测评的最终目标，是要考察应考者的思想状况、能力水平、心理素质是否符合工作岗位的要求，在多大程度上符合这种要求。
而应试的这些素质本身并不是看得见、摸得着的，考官只有通过应考者在面试中的行为表现，来推断其是否具备这些素质。可想而知，这种推断如果没有一个标准，那么就会很主观，所以，面试评价标准就是要使考官的这种推断变得比较客观。
面试评价标准通常包含有三个方面的内容：一是指标，即反映应考者的素质的典型行为表现；二是刻度，即描述这些行为所体现的各种能力和心理素质的数量水平或质量等级的量表系统；三是联系规则，即一定刻度与一定指标间的对应关系。
面试评价标准在面试评价中对考官具有很重要的指导作用，作为应考者，了解这些标准，对于你取得更好的面试结果也是有帮助的。
2。如何制定面试评价标准
评价标准的制定通常是在对目标岗位的工作分析基础上进行的，并根据面试目的确定测评要素的内涵和操作定义，其中操作定义就是体现这些要素特征的具体行为表现，也就是所谓的测评指标。
比如，关于判断能力这一要素，就可以列出判断能力强的人的三个方面的主要表现：
一是能准确、全面地掌握问题所涉及的具体知识，这是判断的基础；二是能迅速而透彻地理解问题的涵义和性质；三是结论正确、全面。
相应地，判断能力差的人的表现主要是：不了解、不掌握问题涉及到的知识；对问题涵义和性质中十分明显的方面也不理解甚至理解错误；提出的结论不全面、含糊、不合逻辑或根本提不出解决问题的结论。
上述这些行为指标的编写，并不是凭空进行的，而是要通过认真的调查、分析和思考得出的。
比如，关于判断能力的体现，我们就可以提出这样的问题：我们说一个人的判断能力强，究竟是什么意思？判断能力强的人和判断能力差的人，在具体行为表现上有何差别？为回答这些问题，我们可以做些研究，除了文献调研外，一个简单的做法就是把这些问题提供给用人单位的管理者、专家或其他有经验的人，征求他们的意见，也可以开些座谈会。
我们把收集到的这些不同的行为表现特点加以认真地归纳整理，判断能力的测评标准就有了基本的测评指标。
测评指标可以整理成不同的形式：一是典型行为描述式，较详尽地列出应考者可能给出的各种可能的答案，每种答案都对应一定的分值，这往往体现在具体面试试题的测评指标中，如同笔试的评分标准(见表8-1)。
二是操作定义式，具体地描述理想的行为表现，如下表8-2、表8-3中的“观察要点栏”；三是极端特征式，如表8-4中的高低分特征对照。
表8-1典型行为描述式评分表样例
面试问题：
假定你是某国家机关的职工，在工作中有位领导对你很偏爱，在出国、评优等方面给了你很多的特殊待遇，可同时也引起一些同事对你的不满并疏远你。
你会怎么处理这个问题？参考评分标准：
好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，稳妥地说服领导改变做法，积极与有关领导交流沟通，消除误解，同时对一些同事不合适的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，怕辜负领导对自己的信任，心里倒也愿意与有关领导说明情况，并希望私下里与有意见的同事进行沟通，以消除误会。
差：不感到为难，并认为自己的特殊待遇是领导信任自己的必然结果，所以对此没有必要采取任何行动。
表8-2操作定义式评分表样例之一
序号姓名性别报考部门面试要素综合分析言语表达应变
能力计划、组织
与协调人际交往的
意识与技巧求职动机与
拟任职位匹
配性举止
仪表权重(%)20201515101010观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成份；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。
理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面的关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、才、物等有关资源。
人际合作主动；理解组织中的权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系时原则性和灵活性相结合。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务于他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。
穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。满分10101010〖〗101010要素得分A
B
C
D
E
F
G
考官评价
考官签字：
年月日
评分说明：
1。
对每一个测评要素，请按0－10分给分，表现好的给8－10分，一般的给4－7分，差的给0－3分。
2。总分T＝2A+2B+1。5C+1。5D+E+F+G。
表8-3操作定义式评分表样例之二
序号姓名性别报考部门面试要素综合分析言语表达应变
能力计划、组织
与协调人际交往的
意识与技巧求职动机
与拟任职
位匹配性举止
仪表合
计权重(%)20201515101010100观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成份；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。
理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面的关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、才、物等有关资源。
人际合作主动；理解组织中的权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系时原则性和灵活性相结合。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务于他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。
穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。评分标准好16～2016～2012～1512～158～108～108～10中8～158～156～116～114～74～74～7差0～70～70～50～50～30～30～3要素得分考官评价
考官签字：
年月日
表8-4极端特征式评分表样例
要素名称高分者特征低分者特征思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广。
说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄。言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性。言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性。责任感与进取心回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识。回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心。
计划与组织能力办事有计划；组织能力强；可行性高。办事无计划性；无组织管理意识。人际合作与协调有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通。无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭。应变能力对事物的变化反应敏捷，处理得体。
对事物的变化反应迟钝、处理不周。情绪稳定性情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力。情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感。举止仪表文化素养高，举止得体，穿着整齐、无多余动作。文化素养差，穿着不适当，多余动作较多。
测评水准的水平刻度在面试中体现为不同的分值，如100分制，10分制，7分制和5分制，也可以是优、良、可、差的四等制或好、中、差三等制。面试时，考官根据应考者行为表现符合行为指标的程度，按一定的评分规则(行为指标与水平刻度的对应关系)，给应考者不同的分值，即完成了面试的评分。
在结构化面试的设计中，具体面试题目后往往给出出题思路和评分参考标准，这也是测评标准的一种体现形式，其优点是帮助考官从每个具体题目着眼，更好地观察应考者在相关测评要素上的行为表现。其缺点是，容易使考官误认为面试中应该针对具体题目来进行要点评分，而不能根据应考者的总体表现按要素来评分。
制定具体题目后的评分参考标准时，一个有效的方法是把编好的问题对周围与未来应考者类似的人员进行测试，例如，一道判断能力的题目，就可以提问给公认的判断能力强的人和判断能力差的人，看他们的说法和做法有什么不同，从中概括出某些区分性的行为表现、回答内容或特点的指标，说明这些指标与判断能力高、低的对应关系，即成为具体测评指标。
对面试测评标准的基本要求是：
(1)切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取；
(2)不包含与岗位无关的内容和要求；
(3)表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解；
(4)水平刻度即分数体系符合一般的模糊评价习惯；
(5)评分规则明确、具体，便于掌握和操作。
3。面试评分表的制订
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面试中，考官一边提问，一边倾听回答，观察应考者的表现，同时将应考者的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给应考者打分。
评分表如同笔试的应考者试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面试评分表的常见形式，由人事部原考试录用司最初设计提出。表中包括了应考者的基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等方面的内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。
两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表8-2的特点是分要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如应考者表现优良则给8～10分，表现中等给4～7分，表现差时给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表后给出了总分合成公式：总分＝2A+2B+1。
5C+1。5D+E+F+G。假定一名考官给一名应考者进行评分，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该应考者的面试总评分。当然，在多名考官评价同一应考者的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。
这种方法的另一个优点是，便于了解应考者在不同要素方面的优劣情况，如同有了应考者的一个剖析图。表8-3的特点是将各要素的权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是20,说明其权重即为20%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得到一名考官对该应考者的面试总评分。
这种评分方法的缺点是：一是不同要素分制不同，满分不同，应考者在不同要素上的个体内差异无法进行直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
。收起
