南开大学人力资源管理研究生复习资料
20世纪人力资源管理经典理论 一、泰罗的科学管理理论(1903) 泰罗(Frederick W。 Taylor, 1856-1915), 美国古典管理学家,主要著作有《科学管理原理》(1911)和《科学管理》(1912)。 科学管理的核心: 1。管理要科学化、标准化; 2。要倡导精神革命,劳资双方利益一致。 实施科学管理的结果是提高了生产效率,而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。 因此,泰罗认为只有用科学化。 标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段。 科学管理的内容: 1。进行动作研究,确定操作规...全部
20世纪人力资源管理经典理论 一、泰罗的科学管理理论(1903) 泰罗(Frederick W。 Taylor, 1856-1915), 美国古典管理学家,主要著作有《科学管理原理》(1911)和《科学管理》(1912)。
科学管理的核心: 1。管理要科学化、标准化; 2。要倡导精神革命,劳资双方利益一致。 实施科学管理的结果是提高了生产效率,而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此,泰罗认为只有用科学化。 标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段。 科学管理的内容: 1。进行动作研究,确定操作规程和动作规范,确定劳动时间定额,完善科学的操作方法,以提高工效。
2。对工人进行科学的选择,培训工人使用标准的操作方法,使工人在岗位上成长。 3。制定科学的工艺流程,使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。 4。实行计件工资,超额劳动,超额报酬。
5。 管理和劳动分离。 科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制,创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ,实现了机械化的大工业,大幅度提高了劳动生产率,出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究(1907) 福兰克?吉尔布勒斯(Frank B。 Gilbreth,1868-1924),美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人,美国历史上第一位心理学博士,被尊称为美国“管理学第一夫人”。
主要著作:《动作研究》(1911),《管理心理学》(1917),《疲劳研究》(1919),《时间研究》(1920)。 他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究,以确定标准工艺动作,提高生产效率。
同时,他们制定了生产流程图和程序图,至今仍被广泛应用。他们主张,通过动作研究,可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河,对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。 三、韦伯的组织理论(1911) 马克斯?韦伯(Max Weber, 1864-1920), 德国古典管理理论学家,被尊称为“组织理论之父”。
主要著作: 《新教伦理与资本主义精神》,《一般经济史》,《社会和经济组织的理论》等。 韦伯认为,社会上有三种权力,一是传统权力,依传统惯例或世袭而来而拥有;二是超凡权力,来源于自然崇拜或追随;三是法定权力,通过法律或制度规定的权力。
对经济组织而言,应以合理合法权力为基础,才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证,是组织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为: 1。 组织依据合法程序产生,有明确的目标和完整的规章制度。
2。 组织的结构是层控体系,组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。 3。 人与人的关系是人对工作的关系,而不是人对人的关系。 4。 按职位需求,公开甄选适岗人才。
5。 对人员进行合理分工,并进行专业培训,以提高生产效率。 6。 按职位和贡献付酬,并建立升迁奖惩制度,以提高工人的事业心和成就感。 韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则,这是他在管理思想史上最大的贡献。
四、法约尔的一般管理理论(1916) 亨利?法约尔(Henri Fayol, 1841-1925) , 法国古典管理理论学家,与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱,并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。
代表作是《工业管理和一般管理》(1916)。 法约尔提出了管理的五大职能说:即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能,并提出14项管理原则:劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。
法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则,至今仍被作为我们日常管理的指南。 五、梅奥的人际关系理论(1933) 梅奥(George Elton Myao, 1880-1949), 原籍澳大利亚的美国行为科学家,人际关系理论的创始人。
主要著作:《组织中的人》和《管理和士气》。 梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径,但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件,而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
梅奥提出的“人际关系理论”指出,工人是社会人,不是单纯意义上的经济人;企业中存在着非正式组织,必须注意与正式组织保持平衡;提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件,高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
六、马斯洛的需要层次理论(1943) 马斯洛(Abraham H。 Maslow,1908-1970), 美国心理学家,提出人类需要层次论学说。代表作: 《人类动机理论》。 马斯洛指出,人的需要层次如图1所示: 人的需要按重要性和层次性排序,低级层次需要满足后,人将追求高层次需要。
七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论(1960) 道格拉斯?麦格雷戈(Douglas M。 Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。 代表作为《企业的人性方面》(1957),提出了著名的X理论-Y理论。
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论,并提出了对人性的假设条件和管理方式,他提出的相对于X理论的则是Y理论。表1是X-Y理论对比分析。 八、赫兹伯格的双因素激励理论(1966) 福雷德里克?赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。
主要著作有:《工作的激励因素》,《工作与人性》,《管理的选择: 是更有效还是更有人性?》等。双因素理论是他最主要的成就。 赫兹伯格认为,能对工作带来积极态度。 较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素,这叫做激励因素,比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。
能使员工感到不满意的,属于工作环境或工作关系方面的,叫做保健因素,如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。 双因素理论对管理者的启示是: 要重视员工工作内容方面因素的重要性,特别是要使工作丰富化,多方面满足员工多方面的需求。
九、韦廉大内的Z理论(1981) 韦廉大内是美国日裔学者,代表作为《Z理论》(1981)。 Z理论认为,一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密,因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。
建立Z型组织的过程是: 1。 培养每个人的正直、善良的品行。 2。 领导者和管理者共同制定新的管理战略,明确共同的经营宗旨。 3。 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。
4。 培养管理人员的沟通技巧。 5。 稳定的雇佣制度。 6。 合理、长期的考核和晋升制度。 7。 岗位轮换,培养、扩大员工的职业发展之路。 8。 鼓励雇员、工会参与公司管理,并扩大参与领域。
9。 建立员工个人和组织的全面整体关系。 十、彼德?圣吉的学习型组织理论(1990) 彼德?圣吉(Peter M。 Senge)是美国“学习型组织理论”创始人,当代最杰出的新管理大师。
其代表作是《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。 学习型组织理论认为,企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势,提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织—学习型组织。
通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化,引领员工不断学习,不断进步,不断调整观念,从而使组织更具有长盛不衰的生命力。 学习型组织的特点是: 1。 全体成员有共同的愿望和理想。 2。
善于不断学习。 3。 扁平式的组织结构。 4。 员工的自主、自觉性管理。 5。 员工家庭与事业之间的平衡。 6。 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。人力资源管理的十二个重要原则 1。
人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说,一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者,所以在规划或实施人力资源管理项目时,必须关注项目的财务指标,必须能为企业创造利润,必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。
2。任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样,需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地,由人力资源项目有关成员参与的规划,才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 3。人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的,而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现,是由企业人力资源状况决定的。所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果,并向他们提出职业建议和解决方案。 4。
成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被证实的目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的,他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等,所以和他们交流,人力资源必须学会运用他们的语言。 5。
人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的,都有着自己的压力,往往会使他们忽视人力资源的管理。再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练,所以,他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求,所以,你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。
比如财务数据、图表等等。 6。采用渐进的方式逐步实现目标 俗话说,一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现,并且每实现一个目标就进行一次评估,确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7。人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。除了浪费公司人力和财力之外,没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作,如果不能得到公司的决策层和经营者的支持,那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8。要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 人力资源管理的方法多种多样,成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果,所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析,并根据需要来制定人力资源目标。
在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中,一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。 9。人力资源经理应当责权对等 人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责,这一点并不过分。
但与此相对应,人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。在某些时候,权力显得特别重要,如获取或协调资源,要求得到有关部门的配合。 10。所有人都应该主动介入,不能被动地坐享其成 人力资源管理是整个企业的工作,人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者,上场踢球的是各个直线经理和全体员工。
11。所有员工都是你的客户,客户管理很重要 人力资源管理应该有市场的观念,你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户,包括你的老板。所以你工作的终极目标是使你的客户满意。
不同的客户需求是不同的,客户有好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外,进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类,你必须对客户进行培训,反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切,你都应该做到。
12。人力资源经理应该是公司业务的专家 你可能不是技术专家,你也可能不是销售能手,规划市场你肯定更不善长,但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程,你知道哪些地方是公司业务的关键点,你也知道哪些地方可能存在问题,最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
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