医院人力资源管理初探【摘要】现代医院管理是以人力资源为核心的管理,要对医院人力资源进行科学管理和合理配置,更好地体现其以人为本的管理理念。医院人力资源管理由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
本文结合我院经过ISO9001体系认证,以及现阶段我国医院人力资源管理现状和人力资源成为一切资源中最关键的资源这一客观规律,对医院人力资源管理的一些具体做法进行初步分析和阐述。 【关键词】医院;人力资源;管理DiscussiononmanagementofmanpowerresourceinhospitalXiangBao,JipingLiuAbstractThemanagementofmodernhospitalwasmanpowerresourcewhichtookhumanresourceasthecore,requiringthemanagementprincipletothehospitalmanpowerresourcecarryonsciencemanagementandreasonablescheme,betterembodyingthemanagementideaofthehumanness。
Themanagementofmanpowerresourceinhospitaltransferedthemodeoflabourforcetomanpowerresourceandstrategeticmanagementmode。
ThisarticlecombinestheISO9001systemattestationandthefactthatmanpowerresourcesbecomethemostimportantresourcesinourhospital,analyzesandstatessomeconcretemethodsinthemanagementofmanpowerresource。
Keywordshospital;manpowerresource;managementBranchoftheFirstPeople’sHospitalofUrumqi,Urumqi830011,ChinaCorresp 随着我国市场经济体制进一步完善,资源配置的基础性作用日趋明显。
人力资源是各种资源的第一资源,管理是否科学、合理,直接关系到其他资源的开发、利用,以及整个生产、活动的绩效。现代医院管理是以人力资源为核心的管理,要对医院人力资源进行科学管理和合理配置,更好地体现其以人为本的管理理念。
1医院人力资源管理现状现在绝大多数医院所采用的就是以人事管理为主的人力资源管理模式,人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。
2005年,我院引进ISO9001质量管理体系,针对人力资源拟定了相关程序文件,并依照文件组织实施,将人才培训、人才资源规划等工作重点实施,并逐步铺开,由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
2人力资源的内涵“人力资源”管理简言之就是对“人”的管理。 现代人力资源管理分为三个类型:(1)以人事管理为主的类型,其主要精力集中在员工的考勤、档案,劳务关系的管理等;(2)人力资源管理类型,在人事管理基础上有了进一步的发展,涉及到人员的进出、招聘、培训、工作分析、绩效考核、薪酬分配、劳务关系等方面的管理;(3)战略型人力资源管理,就是在人力资源管理上,更多拓展到组织建设、人力资源规划,将人力资源管理的战略与组织、战略的制定和实施有机结合,促进组织战略实现的新型人力资源管理。
3人力资源管理的功能人力资源管理的功能简而言之就是:选才、育才、用才、惜才、展才。(1)选才,是人力资源管理的第一步,选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。(2)育才,是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。
(3)用才,好钢要用在刀刃上,将具有各种特长的专业技术人员安排在合适的岗位上,才能创造更大的效益。 (4)惜才,因为优秀人才来之不易,医院培养优秀人才花费了大量的心血,专业技术人员工作技能日益增高,在工作效率最高的时候,失去这样的人才,便是医院最大的损失。
(5)展才,职工随着工作经验和工作能力的增加,医院也需要给职工提供晋升的机会,给职工创造一个展示其才能的平台。 4我院人力资源管理工作实施与初步效果4。1合理设置岗位,提高工作效益我院是一所二级甲等综合医院,现开放床位230张,根据上级卫生部门相关要求以及业务需要设置相应的职能科室、业务科室和后勤部门,并定岗定编,各类岗位设置较为精简高效,对职能相似、工作量不足的科室不分别设置,例如医务办公室与科教科合并办公,设置为医教办;护理部与医患沟通办公室合并办公,只设置一个办公室;行政管理、党务、人事、工会等部门合并办公,设置为行政办公室。
从而减少冗余人员,使各科室部门提高工作效率,同时减少医院的负担,实现医院和职工“双赢”,达到利益最大化。4。2实行全员聘用合同制管理2005年,根据乌鲁木齐市人事局要求,我院实行了全员聘用制管理,我们尊重人才的选择权和自主权,采取科室与工作人员双向选择,择优定员,尽可能让科室有满意的工作人员,工作人员有满意的工作环境,我院200余名职工通过双向选择,均与科室签订了聘用合同,打破了过去“铁饭碗”模式,提高了职工的工作责任感和工作主动性。
4。3实行中级以上专业技术职务竞聘上岗职工通过考试获评审取得任职资格后,由医院成立的竞聘上岗领导小组组织考核通过业务理论、业务实践、政治时事以及专业相关的答辩等方式进行考察,实行末位淘汰制,实现了评聘分离,打破了职称评审终身化,增强了广大专业技术人员的危机感和竞争意识。
4。4工资收入与工作实绩相挂钩根据医院现阶段发展现状,各科室逐渐打破了过去的平均奖金发放模式,绩效工资、奖金同每位职工的工作实绩挂钩,拉开了收入差距,以正面的物质奖励激励职工工作的积极性,同时也间接地提升了医院的工作效能与经济效益。
4。5制定了“十一五”人才规划,着手专业技术人员梯队建设根据ISO9001体系文件对人力资源管理的要求,我院制定了“十一五”人才规划,对未来数年内我院的发展方向与人力资源情况作了较为合理、具体的计划,同时根据各科室实际业务情况和人员情况,拟定出相应的专业技术人员梯队建设规划,并拟定出第一、二梯队人员名单,作为学科带头人、可培养骨干,使医院向更加专业的方向发展。
4。6加强培训工作,提升专业技术人员素质根据ISO9001体系文件要求,我们制定年度培训计划,并按照程序文件严格控制和管理,尽可能将每次进修、培训都落实到实处,提高专业技术人员业务素质和水平的同时,又能有计划地将所学内容及时运用于实际工作中,为医院创造更大的效益。
本世纪的国际竞争,本质上还是人力资源与知识资本优势的竞争。作为知识和技术载体的人,成了竞争的焦点和主体,人和物的关系发生了根本的变化,人不再附属于物,人力资源成为一切资源中最关键的资源,人们已经从重视物力资源的开发转向重视人力资源开发,人力资源的开发成为第一战略,已成为推动社会发展的第一动力。
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