为什么很多企业不愿意给老员工支付高工资?

姚燧 2017-11-20 15:27 809,138

老员工因为在公司待久了,对公司面临的问题不是很敏感,也没有魄力去改变,新员工则不同,他从一个专业和局外人的角度,会敏感地看出企业的问题所在,并能大刀阔斧地进行改革。真的是这样吗?

  某互联网公司,新招前端妹子,2年工作经验,薪水13k,公司1位老员工同样工作年限,负责多个项目,技术也高于该新人妹子,薪水10k。老板看在眼里,答应给老员工涨工资但迟迟没有结果……

  这个知乎热帖,引起了19万人关注,800多人跟帖评论。其实,不仅仅互联网企业,这种老员工工资低,新员工工资高的“倒挂”现象,在传统企业也非常普遍。新招来的人还没有开始干活,他的高工资,已经让老员工受不了了,有的直接向老板提出加薪要求,有的就是一纸辞职信放在老板的面前。

加薪

  正所谓“存在即是合理的”,凡是存在利益的地方,就会存在博弈!
新人的价格是公司在劳动力市场博弈的结果!老员工的价格是公司和你们博弈的结果!

  然而,有人还是不明白,这种现象为什么NNNNNNNN年经久不衰呢?

  我们不妨想象一下,如果你是公司老板……

  一、老板角度

  老员工的涨薪和新人的薪资决定因素完全不同。

  1、除非特别豪,否则你一定会跟大多数老板一样,最大限度控制人工成本。

  不患寡而患不均。老员工涨薪其实就是吃大锅饭,是牵一发而动全身的过程,平均涨得少了大家都不乐意,平均涨得多了公司或者部门的用人成本一下大幅上升,你自己的红利也少了。

  另外,作为老板我们希望用最少的钱雇佣最优秀的员工,同时希望每年给员工涨最少的工资。每家公司的绩效考核都会把员工分为:

  前5~10%的优秀员工。此类优秀员工,其能力已得到认可,是公司的核心和骨干力量。要尽力拉拢,给其荣誉和尊重;

  后10~25%的员工。此类员工可要可不要,甚至会希望他们赶紧自动离职,显然不会给他们涨薪;

  中间70~80%的普通员工。此类员工即是公司业务的重要贡献群体,同时他们的个体又不是那么的突出。他们个体离职对公司影响不大,且行业限制其不可能大规模集体跳槽,所以此类员工,可能会涨一些工资,但是普遍低于行业平均水平。

  文中出现的老员工,多数属于上述第三种(即普通员工)。

  2、看中新人潜在价值,为其潜力现行买单。

  给新人开高工资,可以吸引人才,为公司注入新鲜血液。而且通常我们会对新员工寄予更高期望,认为其比老员工更有创造力,带来新的技术,更有可能提高公司的业绩。

  此外,给新人的工资中包含他的潜力。员工的收入增长可以分成两个阶段,变现期与积累期。变现期就是刚入职的那会,已有的经验能力和潜力一起打包变现;积累期则是变现之后收入没有明显增长的时期,新老员工收入相差很大,就是因为新员工正处于变现期,而老员工则在积累期,如下图。

加薪

  3、新设置部门,新人更易上手。

  对于新设置的部门,公司都会愿意从老员工里拉人,但事实很少有这种情况。

  有没有遇到过这样的情况:通常老员工学习新技能或适应新部门的激情和劲头不强,或者有意愿但需要很长时间,效果还不能保证。那为了业务开展,不如直接高薪挖几个人过来。且如果新人是负责人,有些老员工甚至会为难新人,蛊惑其他部门不配合。

  4、低估老员工的价值

  作为老板,如果你的员工拿着低薪不跳槽,会以为他不缺钱……况且很多时候我们不愿意相信当初8k招的人现在已经具备了15k的能力。

加薪

  5、外来的和尚会念经

  新员工有着老员工不具备的工作技能和经验、思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了,对公司面临的问题不是很敏感,也没有魄力去改变,新员工则不同,他从一个专业和局外人的角度,会敏感地看出企业的问题所在,并能大刀阔斧地进行改革。

  老员工因为长久待在同一种环境,相对新员工而言,斗志缺失,拼命工作博得上司青睐的想法也淡化。同时他所掌握的东西,只有在这个公司有用。如果离开公司,需要重新学习一段时间,而且还不一定能找到合适的工作,而多数人或许也没有勇气这么做,所以,待得时间越久,就越离不开公司,那公司干嘛要给涨工资呢?

  二、HR角度

  另外一个不可忽视的问题是:老员工涨薪与招募新员工,都离不开一个重要角色——HR。

  员工流失直接受损者应该是部门领导或项目组,而多数公司的HR无需为员工流失承担责任,但招新人的数量很可能是HR的业绩指标之一。

  也就是说,流失一个低薪老员工招来一个高薪新员工对HR来说不但无过,反而有功,而在公司里,HR不一定有涨薪的权力,但如果招新人,没有跟市场匹配的高薪是招不到人的。这也可能是这种现象发生的必然土壤。

  三、员工角度

  1、性格造就

  缺乏自信,不敢跳槽出去尝试别的机会。墨守成规,认为在一个企业长期呆着很安逸,做生不如做熟。

  2、老员工趋于稳定

  根据HAY在2010年的报告,薪资在50岁+、40-49岁、30-39岁、30岁-不同年龄层人群离职原因中,分别占到第5、2、1、3位。即很多人不会因为薪资稍微低一些就离职。这个事情很好理解,你不会听说某某公司同职位比你现在薪资高,就愤而离职去投奔吧。因为会有很多的顾虑:

  工作内容和要求是否一致?

  自己能不能符合?

  能否适应新的环境?

  如果失败会不会丢失现在的一切?

  甚至路途远近等等。

  只有你预估收益(工资、 新的工作压力、工作环境、发展等)大于成本(脱离现在环境的工作内容、人际损失、风险等),才会真正行动起来。


  四、给老员工建议

  1、正确看待新老员工的薪资差异问题

  薪水是衡量工作能力和业绩的标准,但并不是唯一标准。除此之外,还有提拔、晋升、给与荣誉、外派培训等诸多激励手段。在这些方面老员工应该比新员工享有优先权。

  另外,要讲眼光放长远一些,公司为吸引新员工,首次定薪肯定会高一些,但后期加薪过程中,通常会考虑新老员工的薪资差异。

加薪

  2、如果对自身在工作中发挥的作用具备足够信心,应当直接大胆向老板提出加薪需求,确定领导态度。

  此时要明确自己的加薪预期,提薪要合理,不打无准备之仗,事先罗列业绩,对工作做一个评估,作为加薪依据,也可从福利、培训等方面为自己争取利益。然后选择适当的时机跟领导谈判。

加薪

  3、加薪提议一旦受挫,不能消极怠工,反而应关注提高自身能力,在团队运作中获取更牢固的地位。

  除了技术部分,努力提升自我能力,比如管理能力等。用优秀的工作业绩证明自己,让自己在某一领域达到一定高度,做到不可替代,实现自我增值,为下一次加薪做好铺垫。

  对收入现状极为不满而公司拒绝改善的,或公司的发展趋势与您自身掌握的技术背道而驰或您无用武之地,而市场上可以在这个领域拿到更好的offer,建议找一家能让自己有更好发展的公司。

加薪



  五、结语

  良禽择木而栖,贤臣择主而事,企业薪酬没有绝对的公平。

  HR可根据市场新人的行情给老人涨薪。如果公司重视生涯规划,可以根据公司的策略来制定长期的、稳定的、普遍的涨薪办法。一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术,新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性,解决之道各有不同,值得大家深思。

加薪

爱问日报 - 分享你的知识、经验和见解,欢迎投稿戳这里>>

最新文章

一吐为快

取消