什么才应该是公司考核员工的标准?
要回答这个问题,首先先要搞清楚什么是考核。考核是“考察”与“核准”的简称,考察是看员工做没做、做了什么,核准是看员工所说所做的是否真实有效。考核是一项过程性工作,其目的是为实施评价提供数据支持。 所以,考核标准在很大程度上就等同于对公司员工的评价标准。再说评价。评价就像是一面镜子,其价值是真实映射出员工的价值。在人力资源管理中,评价应该发挥导向作用、诊断作用、鉴别作用和激励作用。这四个作用,是用来判断评价是否科学、合理有效的PDCA再循环,可以用是否发挥上述四个作用,来检视、纠正和改进评价工作。 然而,在很多公司的实际评价工作中,往往通过短时间的述职、测评后,就给出了评价结果,经常导致...全部
要回答这个问题,首先先要搞清楚什么是考核。考核是“考察”与“核准”的简称,考察是看员工做没做、做了什么,核准是看员工所说所做的是否真实有效。考核是一项过程性工作,其目的是为实施评价提供数据支持。
所以,考核标准在很大程度上就等同于对公司员工的评价标准。再说评价。评价就像是一面镜子,其价值是真实映射出员工的价值。在人力资源管理中,评价应该发挥导向作用、诊断作用、鉴别作用和激励作用。这四个作用,是用来判断评价是否科学、合理有效的PDCA再循环,可以用是否发挥上述四个作用,来检视、纠正和改进评价工作。
然而,在很多公司的实际评价工作中,往往通过短时间的述职、测评后,就给出了评价结果,经常导致评价结论偏颇,造成不必要的误解或不满,这就说明没有发挥好评价的四个作用,一定有改进的空间。评价工作应该怎么组织?俗话说:路遥知马力,日久见人心,说的就是要长期的、系统的、辩证的看待和评价人。
一是观其大略,看员工工作的大方向对不对,以鼓励为主,不能揪着一次微小的失误不放。二是关注细节,员工在处理一项具体工作时,工作本身可能并不起眼,但员工在细微工作中所表现出的素养,才应该是关注的重点。
三是弱化形式,减少述职、答辩、测评等程序性工作,坚持结果导向,把关注点放到识别发现人才、激励员工绩效上来。那么究竟应该评价些什么内容?这就涉及到标题所说的标准问题。我们都知道,一个人是由精神状态、思想素质、学识水平、专业能力、工作绩效、工作作风、团结协作、个人形象、家庭背景、成长环境等诸多复杂要素构成,要客观、真实、准确的对这么多要素进行综合评价,其实非常不容易,对从事HR的人本身也提出了很高的要求。
所以,在制订考核评价标准中必须突出重点,主要有以下三个方面内容:一是看员工言行是否符合公司战略目标和规划计划的方向,看员工的体系性、系统性思维水平,评价其工作思路是否正确;二是看员工的学识、能力、作风是否满足本职岗位需要,看员工在多大程度上胜任本职岗位,评价其岗位胜任能力;三是看员工在取得创新性成果中发挥多大作用,评价员工的创新思维和发展潜力。
公司可参考上述三个方面内容,制订员工的考核评价标准。坚持原创,加“关注”可给您长期提供帮助。收起