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e时代对人力资源管理提出了哪些挑战

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2019-06-25

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    E时代人力资源管理新挑战 21世纪是“人才是一切”的时代,我们正在步入一个新的经济信息时代。许多企业以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现主来。
  面对经济全球化、信息网络化、社会知识化等的挑战和冲击,企业人力资源管理的职能中心逐渐地从事务性人力资源管理转变到战略性人力资源为重心。  面对信息无缝性、全球信息网络这一新的竞争环境,人力资源以其特殊且重要的战略性地位日益显现出来,有效人力资源管理将成为企业组织获取竞争优势的重要来源,人力资源的战略性的管理,已成为21世纪企业组织最高领导者的重要使命。
  其主要表现在以下几个方面:第一:人力资源导向发生了新的变化首先,E时代是知识经济的时代,企业的竞争将基于核心能力的竞争。  在国际竞争中,知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。
  作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识,技能和能力的综合,是企业创造独占性和垄业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。建立现代化人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。
    每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的,其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的,员工素质以及倾向也是有差别的,企业应立足这些不同点,坚持战略的眼光和系统的思路,通过对组织结构与流程再造优化,目标的设定与评价,形成高效的工作平台,推动员工技能不断提高和人力资本增值,从而增加其产品与服务的差别化,实现企业经营战略,创造出差异性的持续竞争优势。
    第二:人力资源重心发生重大变化网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展,不仅提高了企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对企业管理方式产生巨大冲击。
  例如,计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。  这驱使着人力资源管理部门职能的弱化,并有再次回归到直线管理部门的可能。
  在中小型企业界,管理部门,尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中,人力资源管理部门、行政管理部门,有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门,统一为企业提供综合职能支持。
    人力资源管理的一些职能,像招聘、员工晋升和降低、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门,由直线部门直接管理,重新整合于一般管理之中。一方面,网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位,出现了跨职能、跨部 1门的团队。
  全球化已彻底改变了竞争的边界,使企业面临前所未有的挑战。  经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势,企业各部门的管理者和人力资源从业人士,必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。
    国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源,包括人力资源。管理人力资源的难度、培训的难度、跨文化管理等,将成为企业人力资源管理的重要问题。另一方面,传统的金字塔式组织结构中,强调的是命令与控制,重视清晰地描述员工的任务,因此组织对员工的期望是明确的;员工的晋升路线也是垂直晋升,晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬;人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。
    E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法,而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。GE的CEO杰克·韦尔奇所谓的:“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题,无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位,也无论他处在世界上的任何角落。
    ”就是这一机制的生动写照。在实践中,最重要的是让员工跨职能部门一起工作,并确保他们能够获得所需要的信息和拥有做出决策的权力。第三:人力资源经理人职责和技能发生新的转变随着IT产业的飞速发展,特别是Internet网络的迅猛成长,正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。
    无庸置疑,二十一世纪我们将全面迎来E时代。网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层遭到精减。结果,企业中的较高职位减少了,人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。
  在适应未来发展的企业人力资源发展系统中,工作并非职位而是任务,同时企业的经营方式也有了新的思考。  运用Internet技术帮助企业建立虚拟组织并实现虚拟化管理,以有效利用整个社会一切可利用的资源。
  运用Internet技术帮助企业建立知识管理系统,建立学习型组织,以帮助企业获得长期发展的竞争力。一个组织必须拥有“如何去学习”的能力,并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。  在1994年美国人力资源管理协会会议中,理事会主席Gale Parker指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴,帮助计划、实施组织变革。
  人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产率负责等。  许多国外企业,由一位副总 2直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。
  人力资源经理人需要对人力资源管理角色的再定位,具备相应的全球人力资源管理技能,能了解并掌握相当的业务知识,更要求能与业务部门说一样的“语言”。  密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为,作为企业获取竞争力的帮手,人力资源管理应更注重工作的产出,而不仅仅是把工作做好。
  根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出,沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。
    为实现上述角色再定位,企业人力资源经理人需要掌握的四大核心技能。一、掌握业务。要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分,了解并参与基本的业务活动,具有强烈的战略业务导向。
  二、掌握人力资源。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调,并担当起行政职能。  三、个人信誉。是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。
  四、掌握变革。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。总之,成功企业中的关键一点就是必须发现技术推动下的业务变化以及未来成功相联系的需要进行的有关价值改变的相应调整。传统人力资源咨询业要想永续经营,必须未雨绸缪,向E化挑战。
    二十一世纪我们全面迎来了E时代,面对全新挑战,企业要获取竞争优势,人力资源开发与管理不可忽视。在今后,人力资源管理也必然会沿着这一历史轨迹顺应新的社会社会变革而发展。

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