“入职登记表”、“聘书”能够替代
实践中，对劳动者人职时填写的《入职登记表》、《聘书》等文件能否替代劳动合同存在较大的争议，而不同地区的司法裁判又存在差异，笔者结合案例进行剖析，供大家参考。李某2009年9月18日人职某公司。 入职时，李某应公司要求填写了《人职登记表》，内容包括个人情况、家庭情况和工作履历等。此后，公司没有再另行与李某签订书面劳动合同。10个月后，李某以公司克扣工资、未签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额在内的各项赔偿。 仲裁期间，公司拿出《人职登记表》，声称登记表上有李某的签名和公司同意录用的盖章，实际上就是双方签订的“劳动合同书”，因此主张公司无需向李某支付未签订书面...全部
实践中，对劳动者人职时填写的《入职登记表》、《聘书》等文件能否替代劳动合同存在较大的争议，而不同地区的司法裁判又存在差异，笔者结合案例进行剖析，供大家参考。李某2009年9月18日人职某公司。
入职时，李某应公司要求填写了《人职登记表》，内容包括个人情况、家庭情况和工作履历等。此后，公司没有再另行与李某签订书面劳动合同。10个月后，李某以公司克扣工资、未签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额在内的各项赔偿。
仲裁期间，公司拿出《人职登记表》，声称登记表上有李某的签名和公司同意录用的盖章，实际上就是双方签订的“劳动合同书”，因此主张公司无需向李某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。本案争议的焦点之一就是劳动者人职时填写的《入职登记表》能否被视为劳动合同？笔者认为，在一般情况下，《人职登记表》、《聘书》等文件只是劳动者人职用人单位时办理入职登记手续所填写的资料，并不具备双方签订劳动合同的意思表示；且《人职登记表》、《聘书》等资料往往不具备劳动合同所规定的内容，签订后也仅由用人单位保管。
因此，一般情况下不能视其为合法有效的劳动合同。上述案例最终也支持了笔者的观点，最终判决公司未与李某签订书面劳动合同，应当向李某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。事实上，强制用人单位与劳动者签订书面劳动合同并且明确规定带有惩罚性质的赔偿责任是《劳动合同法》的一大亮点。
根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，用人单位应在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，否则其应承担支付二倍工资差额的法律责任。但是，即便如此，个别不规范的用人单位并没有积极和劳动者签订书面的劳动合同，甚至以为让劳动者签署了《人职登记表》、《聘书》等文件即可代替书面劳动合同，在一定程度上损害了劳动者的合法权益。
值得关注的是，根据广东省部分地区的司法实践，如《人职登记表》、《聘书》等文件资料具备《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同法定要件的，也有可能认定双方已经签订了书面的劳动合同。如《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2011年2月25日）》第十五条明确规定：“用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但双方所签订的入职登记表、审批表或其他协议、合同文件的内容具备《劳动合同法》第十七条第一款规定的必备条款的，应视为双方签订了书面劳动合同。
”广州市《民事审判若干问题的解答（2010年）》第十条也规定：“对于‘入职登记表’等不以‘劳动合同’形式出现的文件，除非具备完备的《劳动合同法》第十七条规定的法定要件，否则不能视为劳动合同。”。
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