搜索
首页 教育/科学 人文学科 管理学

如何衡量和评估项目活动的有效?

项目评估指标——如何衡量和评估项目活动的有效性

全部回答

2013-10-17

534 0

    在学习层次的评估上,比较着重于培训后的评估,比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”,也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。 在行为层次的评估上,通常在培训后三个月进行,常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”,偶尔使用单向的“专题研究(发表)”、“问卷调查(对学员、对主管)”。
     在结果层次的评估上,通常半年一次或一年一次,进行双向的“绩效评核”,偶尔也在培训后三到六个月,进行单向的“技能竞赛及成果报告”。 培训的四层次评估方法,在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。
  至于评估行为与结果二层次的实施难度较高,除了为确保评估结果的信度与效度,需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外,评估操作劳师动众,不但费时、费力、费钱,而且培训的成本效益量化难度大,因此在企业内用的相对比较少,不过在一些优秀企业的应用比较普遍,这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。
     在衡量指标上,国内企业普遍采用了一种权变方法,即是以评估投入(input)代替评估产出(output),其前提假设为培训的投入越多收益越多,常用的指标有: 1、年度培训费用占销售收入的比例 / 年度培训经费占薪资总额比例 2、年度员工人均培训费用 / 年度员工人均培训时数 3、年度培训人时数占工作总人时数比例 / 年度培训人次数占员工总人数比例 由于上述指标都是投入指标和过程指标,没有反应培训产出方面的指标,培训究竟为企业做出怎样的实际贡献是不清晰的,往往使得企业管理层在决策上更倾向于视培训为一种成本费用,同时,业务管理者也会将上述指标的结果看作是本部门工作时间的损失,而不利于培训工作开展获得有效支持。
     因此,在衡量培训有效性的指标上,不仅关注上述的过程和投入指标,更重要的是关注结果指标,比如:参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异;培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用,能够真正反应培训工作的有效性,并且,更重要的是,若培训工作开展有效,这些指标的结果更具有说服力,能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。
    。

类似问题换一批

热度TOP

相关推荐
加载中...

热点搜索 换一换

教育/科学
管理学
出国/留学
院校信息
人文学科
职业教育
升学入学
理工学科
外语学习
学习帮助
人文学科
管理学
考古学
传播学
伦理学
哲学
语言学
历史学
管理学
管理学
举报
举报原因(必选):
取消确定举报