情绪在组织管理中的应用入题。
知了丛中飞学妹 ，我也谈点看法，共探讨。
情绪表达了人与客观事物之间极其复杂的相互关系，以及客观事物对个体的多方面的意义，组成了无法胜数的、十分多样化的情绪类别。
情绪具有两极性。情绪的两极性可以表现为积极的或增力的，和消极的或减力的。 积极的、增力的情绪可悲伤引起的郁闷会削弱人的活动能力。在不同的情况下或不同的人，同一些情绪可能既具有积极的性质又具有消极以提高人的活动能力，如愉快的情绪驱使人积极地行动；消极的、减力的情绪则会降低人的活动能力。
在现代企业的管理实践证明,在人性化的管理模式下,员工的情感力量完全可以作为一种积极的因素促进企业的发展。对人的情绪、情感的态度转变是区分传统...全部
知了丛中飞学妹 ，我也谈点看法，共探讨。
情绪表达了人与客观事物之间极其复杂的相互关系，以及客观事物对个体的多方面的意义，组成了无法胜数的、十分多样化的情绪类别。
情绪具有两极性。情绪的两极性可以表现为积极的或增力的，和消极的或减力的。
积极的、增力的情绪可悲伤引起的郁闷会削弱人的活动能力。在不同的情况下或不同的人，同一些情绪可能既具有积极的性质又具有消极以提高人的活动能力，如愉快的情绪驱使人积极地行动；消极的、减力的情绪则会降低人的活动能力。
在现代企业的管理实践证明,在人性化的管理模式下,员工的情感力量完全可以作为一种积极的因素促进企业的发展。对人的情绪、情感的态度转变是区分传统管理与现代管理的一个分水岭，特别是对正处在各种矛盾问题不断发生的转型期中的我国企业而言, 在面临着金融时代、信息时代和知识经济时代多种浪潮的冲击下。
如何加强对员工能力的开发和对员工活力的激发、提高情绪管理的能力是企业管理的重要任务。具有现实意义。
由于竞争环境的日趋严峻, 情绪管理日益受到重视。越来越多的企业管理模式正在走向人性化与个性化,在这一管理变革的浪潮中,以人为本的管理思想与文化管理的模式有机地结合起来,充分发挥人的潜能、提升员工的竞争力、提高工作效率,从而推动企业持续发展。
情绪管理在企业中不断发展和完善,成效显著。大多数企业在重视情绪管理的同时,把员工的情绪因素也象员工智商和其他技能因素一样渗透到识人、引人、育人、用人、留人等人力资源体系中去。
西方管理研究试验表明，员工的工作绩效很大程度上与团体内部的情绪有关。
提升员工的精神待遇，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平面上，从而提高工作效率，增强团队凝聚力。
从目前企业现状来看,应加强情绪管理在企业以下五个方面的应用:
1、情商问题的重视
目前我国企业在观念上,正从原来视人力为成本,逐步转变成视人力为资源,但是,对人力资源所包含的各种潜能的全面性的认识仍然受传统的局限,特别是对企业员工情绪智慧这一潜能一直未予重视,比如在筛选、使用、考评晋升中重智商轻情商。
这是导致企业团队情商水平低下,造成人际关系紧张、冲突不断加剧的主要原因之一。企业管理层由于对情绪智慧的重要性没有正确的认识,使领导缺乏必须具备的一些情绪管理能力,这种状况不仅影响了管理的效率同时给企业整体的发展带来负面的影响。
此外企业员工过多注意专业能力的学习和培养,轻视情商知识的学习。在企业管理中,仍然停留在传统的激励观念上,重物质刺激,轻情感满足,在竞争环境上抑制了员工个人潜力在全面发展基础上的自由个性。
2、与情绪相关的“内耗”
众所周知，企业“内耗”使内部员工之间为了现实利益的争夺或价值关系形成了企业内部紧张的对抗性冲突,最终导致企业效应的减弱 。
企业“内耗”除了有明确的个人功利(或小团体利益)目的外,就是手段的情绪性。特别是对冲突类的内耗来说,更是一种情感对立下的情绪渲泄。当企业人际冲突发生后,其结果引发冲突各方的感知偏见,引起各方特别是受损方或败方的不满情绪。
这种情绪会严重地长期压抑员工的心理,诱使他们采取不信任妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来渲泄这种情感。这种带有“个人情感关系”色彩的冲突在一些企业中长期得不到消解,员工队伍特别是领导层的人际冲突局势十分错综复杂,“内耗”愈演愈烈,结果阻碍了企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等等功能的正常发挥。
由此可见,员工情商,特别是员工情绪管理,是解决企业“内耗”的有效措施。
3、员工对情感的抑制心理
人的一切心理活动都带有情绪色彩,并以不同的心境、激情通过语言、声音、仪表、举止显露出来 。
但是在现实生活中,无论是企业领导还是普通职员对情感或多或少存在着抑制心理,特别是在企业工作场合,抑制情感、隐藏情绪已成为一种习惯性的处世法则。造成情感抑制心理的原因除了文化、价值观、社会观念、习惯等因素外,思想认识是一个重要根源,一是认为情感是幼稚和原始的,所以必须克制,应该以理性取代;二是认为情感是虚假的和没有价值的,所有没有表露的必要;三是认为情感是强大的,难以控制的,所以要尽量避免。
此外,有的人把情感的认知表达与情感调控对立起来,片面地认为情感调控就是一味地对情感抑制、隐藏。其实,情感是人类彼此联结的纽带,它反映着个体与社会的关系,体现出人的精神面目和内心世界。从另一角度看,情感的能量好比行动的燃料,即使是消极的情感也可以转化成改善沟通关系,确定问题起因,促进相互理解,介入更多积极行动的能量,使人受益非浅。
抑制情感表露、情感接受是情商低的表现。
4、员工压力与员工的情绪管理
人类需要正面的“良性压力”,需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性压力”的范围承受着诸如时间压力、经济压力、人际关系压力、健康状况压力、家庭压力等等。
新的情绪健康心理学发现,情绪上最有智慧的行为是聪明地和压力打交道。员工面临着越来越重的压力这是客观存在的,问题在于如何以自己的情绪智慧去管理这些压力。但大多数员工在这方面认识较差,有必要再学习。
譬如,有些员工遭遇不幸时,不能以超然洒脱的态度去应对,结果使自己陷入被动状态而不能自拔;有些员工不懂得转换注意力,遇到烦恼不会将自己的注意力转移到其它与此无关的事情上去,做一些平时喜欢的事,而是一味地死钻牛角尖,使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整,不能做到适时、适所的感情抒发。
长期下来,导致心理和生理的健康状况日益低下,严重影响工作绩效。
5、企业员工情绪的负面因素的管理
人的情绪是一个复杂的心理过程,消极情绪由多种复杂因素引起。种种常见情绪的影响，常常会在工作场所出现。
如当听到上级对自己工作绩效的不正确评估时，我们会愤怒；害怕公司会突然裁员；厌恶同事不真诚的赞美；为得到一项有挑战性的工作而感到高兴。如果情绪是在不恰当的时间出现，将会降低员工的绩效。美国哈佛大学心理学博士丹尼尔•戈尔曼的最新研究认为，无论你从事何种工作，你的精神状态都将对你的工作效率产生影响。
如果你被焦虑、恐惧、不满和敌意所包围或者被不确定性和疑虑弄得不知所措，那么你的工作效率将极其低下。
当前我国企业员工情绪的负面因素主要表现在:
(1)不切实际的需求对员工情绪的影响
在一些企业中普遍出现员工的情绪指数<1,即满足值低于期望值的现象。
企业员工的需要总是多方面的,如生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、实现自我价值的需要等等。情绪总是由这种需要激发而产生发展。由于我国当前正处在社会转型期,企业机制尚在变革调整之中,适应社会主义市场经济的社会规范也不够健全,员工的价值观的冲突、角色期望的迷惘和混乱以及利益分配的无规则、无序状态容易使一些员工过高的期望值得不到满足,出现情绪上的消极状态,如沉闷、不满、悲观失望和消沉低落现象。
从组织角度来看，管理者要考虑并分析员工的真正需求，在基于他们需求的基础上，考虑组织目标和个人目标是否一致。如果管理者给员工安排的工作，单纯考虑组织目标，或者组织目标与个人目标的比例不协调，将会给员工的情绪造成极大的影响。
如果单位的文化氛围能将组织目标与个人目标更好的统一起来，注重企业与员工的共同发展，将激发员工的积极情绪。
(2)企业领导不良情绪对员工情绪的影响
有些企业领导没有意识到其情绪状态会直接影响到下属员工。
特别是情绪调控能力低的领导,在下属面前喜怒无度,在意外事变前惊慌失措,遇到困难烦躁不安。这些不良情绪对企业员工有很强的感染性,对下属的思想行为有广泛的影响。员工通常将管理者对某事的情感反应作为标准，进而自动调整自身的反应。
这就意味着在某种程度上管理者的情绪或者态度都会感染和影响整个公司的情感氛围。管理者的情绪管理能力能够转化为利润、收入和成长力。
3)思想修养水平对员工情绪的影响
员工的修养水平与情绪也有一定相关性。
思想修养水平高的员工能够更有效地调节自己的情绪。相反,有些员工缺乏文明内涵和思想修养,一遇到冲突就破口大骂,暴跳如雷;一遇到困难就垂头丧气,精神不振,消极情绪不能及时得到自我调整。
(4)不良环境对员工情绪的影响
环境因素包括硬环境和软环境。
企业的硬环境主要是工作环境,包括工作场所的美化、整洁。由于受到条件限制,许多企业员工仍然处在肮脏、混杂的工作环境中,使员工的心境和情绪受到影响。企业的软环境主要是指企业内部的管理,包括工作氛围、人际关系的和谐性和利益关系的合理性及员工的稳定性等。
有些企业用人不当、分配不公、是非颠倒、风气不正导致员工情绪心灰意冷。
每个组织都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。
整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪。尽管员工的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。
因此，从企业发展的角度来看，更应该重视整个组织情绪的建设。
在现实中员工的情绪是相互影响的。一个员工不高兴可能会带来一系列连锁反应，造成组织中群体的消极情绪。这正是文秘前面提到的情绪感染，即情绪具有人间间蔓延的特性，这是情绪在组织中社会化的基础。换句话说，要想自己高兴，就不能忽视组织中其他个体的情绪。
组织气氛总得有人来调节，管理者在这方面具有重要作用，有一些开朗员工也会主动调节组织情绪，这样才可以形成组织的和谐氛围。
从企业角度来看，只有在全体员工形成良好的情绪互动时，才能以情绪带动潜能，以潜能的发挥创造高效业绩。
事实证明，今天的企业，唯有成功激发员工的工作热情，才能使员工不断突破与成长。可以说，没有情绪的企业，是平庸的企业；拒绝情绪的企业，是悲哀的企业；扼杀情绪的企业，是残酷的企业。其实，现在很多企业在管理实践中都针对员工的情绪问题，采取了诸如企业ERP计划、弹性上班制、自助式福利等方法。
因此，企业管理者要重视营造企业的良好工作氛围和沟通机制，避免在企业中形成物理意义上的“情感表达障碍” 有效的利用各种沟通方式（尤其是面谈），是管理者与员工情感直接进行接触的有效形式。有效的面谈应在面谈之前做好准备，如对员工近期表现、本次面谈的重点、面谈时间及地点都需要事先充分了解，以求有的放矢。
在面谈过程中，管理者要着重了解员工近期表现的深层原因，进而了解其情绪变化的主因，以期寻找解决方法。面谈可以在非正式的场合下进行，如在用餐时、在出游中。如果管理者能够快速改变并提升自己及部属的情绪状态，缓解压力，更有效的与部属进行情绪沟通，那么，就可以倍增自己的工作绩效。
另外，非正式组织是疏导员工情绪的常用渠道，只要这样的非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁，管理者就应该允许其存在。通过与非正式组织中成员的交往，员工可以疏导自己的情绪并更好的投入到工作中去。
当然，目前企业管理员工情绪的方法还有很多，如设立压力发泄室、心理辅导办公室、咖啡厅等。
情绪管理对组织的有着重要的影响。员工的情绪状态对工作绩效和生活品质有很大的影响。如果企业的员工能够积极、自信、热忱、快乐，这些积极、正面的情绪状态使他们发挥最大的潜能；相反，如果员工带着烦恼、无聊、消极、挫折感等负面情绪状态，这使得他们的工作效率将会大大下降。
暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗，抵触情绪的孳生可以导致工作效率降低。一切都表明：情绪问题严重，可能造成企业大面积的人才流失。
总之为适应社会主义市场经济的社会规范和发展，和组织中团队合作的需要，情绪管理应用开始出现在各个行业中。
如在与同事交往时，要学会礼貌和赞美；在企业的团队活动中，团队领导要注意用某种积极的情绪来感染和影响整个团队；在管理者的领导工作中，要注重用某种激情去激发大家积极的情绪；要建立良好的工作环境，重视为员工情绪表达提供相应的渠道，建立组织的沟通机制，及时消化企业中的不良情绪。
这些都是情绪管理应用。
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