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如何招聘会计人员？
准备工作一、首先分析清楚可能影响原来来上班的因素，之前的卡卡有分享过，大致有如下几点：1硬件方面（地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣办证等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初谈判不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长时间未购买到位等）2软件方面（管理层的管理简单...全部
准备工作一、首先分析清楚可能影响原来来上班的因素，之前的卡卡有分享过，大致有如下几点：1硬件方面（地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣办证等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初谈判不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长时间未购买到位等）2软件方面（管理层的管理简单粗暴、上司无表扬只批评、不尊重人格、同事间关系冷漠、业余时间枯燥少组织活动、工作无技术含量学不到本事、感觉没有升职空间看不到希望、认为只是付出无培训提高能力、领导关心太少、HR部门问寒问暖与用人部门只看结果无人情管理形成的反差等二、结合上面的因素，对本公司的现状进行分析，明确公司的基本情况，争取在招聘中做到趋利避害，扬长避短。
本公司的现状分析1优势→招聘中紧紧围绕自身优势谈a）有细致的岗前培训，确保每位员工能够对自己的工作有基本了解，能够独立操作b)工作容易上手，易开单，且前期开单会有经理协助其完成c)薪资优势d)员工年龄结构年轻化，工作氛围愉快员工关系较简单e)集团优势晋升空间大f)无需加班g）靠近地铁口，交通便利公司人文环境好、发展潜力大、员工自身职业发展机会多工资发放及时，不拖欠工资领导风格2劣势a）地理位置太偏，距离主城区较远，附件配套的娱乐基础设施不够完善，缺乏大型的购物中心b)补贴少，无车补，餐补，话补c)试用期太长d)推销模式单一e)公司自身原因f)。
。。。。。。三、从马斯洛的需要层次理论，分析员工的基本需求又哪些，对症下药。招聘工作1、根据公司的具体情况，选择成效大的招聘途径，网招与现场招聘的比较，以及各大招聘网站之间的比较，对于我们公司来说赶集网的收益甚微，并且求职者的爽约率极高。
2、加大招聘力度，增加电话的邀请量3、规范招聘的流程以及学习如何更为规范的邀约，题主可以试着自己投简历到其他正规的公司，学习别人是如何邀约面试，如何措辞的面试工作1丑媳妇终归是要见公婆的，对于每一个来应聘的面试者要认真对待做好接待工作2面试流程的安排，尽量合乎规范，如果题主面试经验比较少，前期可以让业务经理自身去面试，题主作为旁观者，学习别人的经验，然后后期再借鉴自己的理论经验，提升自己的面试能力，在整个面试过程要突出自己的优势，明确自己所能给求职者的好处。
鉴于目前的成立时间短，面试的时候可以讲述公司的发展规划，以及行业特性等。目前只想到这么多了，请多指教### 销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。
招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间--哪个环节出问题了？ 招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。 作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。
像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。 1。初步判断 做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
2。筛选简历 在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。 比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。
此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。 3。心态 面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。
现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。 据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。
那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。
此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是"人才营销"。 在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司"销售"出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。
如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。 4。开场白 "您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。 "这是最简单常见的电话面试邀约。
上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考： a）"您好！是某某吗？"确认对方身份，也给对方反应的时间。
b）"我是某某公司的某某部门。"报出自己的身份。 c）"您是想找销售的工作么？"根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。
d）随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。 e）考察对方以往的工作能力。 f）过去最好的业绩。 g）月平均收入（与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃）。
h）喜欢何种销售方式（判断是否能接受公司的销售方式）。 i）离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力）。 5。通知时间、地点 面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。
面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。 最后一句：重复公司的名字。 整个电话面试的时间应控制在5分钟内。 6。面试约见 打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。
从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。
另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。收起
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