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如何做好初期营销团队建设

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2018-01-14

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    一、营销团队的构成  团队作为一种企业经营管理的方式首先起源于日本,以丰田汽车公司为代表的日本企业结合日本民族文化特点,率先把团队模式运用于生产系统。团队模式的运用,大大增强了工人的主动性、积极性和创造性,提高了企业的竞争实力。
    美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体,他根据团队成员的来源、拥有自主权的大小、团队存在的目的,将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、跨功能型团队。
    卡特森伯奇认为一个优秀的团队应该具备以下六大特征:尽量少的人数;适当的技巧;有意义的远景目标;具体的近期目标;清楚的工作程序与方法;相互的责任感。  营销团队一线营销人员岗位职责及工作任务  对于县级分公司营销人员来讲,即一线营销人员主要由客户经理、市场经理等组成。
    客户经理,作为一线的重要组成部分。  1。 岗位职责  客户经理岗位职责的确定是企业以客户为中心,将客户服务、商品营销、客户管理有机地结合起来,通过对客户资源、市场资源、商品资源及企业管理资源的有效整合,提高客户服务的质量与水平,从而使企业内外部资源配置处于最佳状态。
    其岗位职责是:负责片区内客户关系管理、卷烟市场维护、卷烟品牌培育工作。  2。 工作任务  客户经理的工作任务包括客户服务、品牌培育、市场分析三个方面。  (1)客户服务:收集客户意见及建议、解答客户疑惑、了解客户状态、传递货源信息、与客户商定总量、帮助客户经营分析、个性化服务、营销建议、情感沟通等。
      (2)品牌培育:精准营销、品牌宣传推荐、品牌推广促销、品牌维护、知名品牌上柜、生动化陈列等。  (3)市场分析:采集市场价格、社会库存信息;开展双万信息工程,收集市场环境变化、客户和消费者对品牌的反映信息;分析市场变化特点与走势、品牌销售变化;分析客户需求;分析市场环境变化、季节节日、重大社会活动对市场销量、结构、价格的影响。
      二、营销团队能力素质要求及评估应用  (一)岗位胜任能力  岗位胜任能力是为完成某一特定岗位工作,所需要的一系列胜任能力要素的组合。它是对企业某一岗位人员实现高绩效工作所需要的行为特征的描述。
    就营销人员来讲,影响员工岗位胜任能力的因素主要有以下三个层面的内容:  1。  知识层面,包括员工从事营销工作所必须具备的专业信息。例如,客户服务、市场分析、产品知识、客户关系管理等,还包括营销人员在工作中所必须掌握的相关知识。
  例如,行业知识、营销策划知识等。  2。技能层面,指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术。例如,品牌经理应掌握的技能包括计算机操作、营销策划、现场解决问题能力和分析市场能力等。    3。
  职业层面,指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯。例如,主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。  (二)能力素质要求  从卷烟营销管理的角度上讲,营销岗位按层级主要有三种类型:操作执行层、管理控制层、高级决策层。
  对于不同岗位层级营销人员来讲,对素质能力的需求也不同。    1。操作执行层,是整个卷烟营销队伍中基础的岗位层级。因此,对其的要求在烟草行业相关知识、能力管理方面具有基础性和广范性。
    2。管理控制层的营销人员主要包括:营销管理部门的管理人员、市场经理、品牌经理等。因此对于其要求相对于操作执行层会更高、更细。主要包括以下几个方面:烟草行业知识:熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运行流程,了解公司的规划以及战略步骤。
      3。卷烟营销队伍的高级决策层是为实现卷烟营销既定目标,借助科学的手段和方法,针对若干个卷烟营销可行方案,从中选取一个令人满意的方案并将其付诸实施。因此,在整个岗位层级中,对营销高级决策层人员的要求非常高。
    (三)能力素质评估应用  对企业而言,实施员工的素质能力评估,可以将评估结果应用在以下方面:  (1)培训管理:能力素质测评结果对于企业培训和能力发展能够提出具体的要求,可以对照岗位需求,帮助企业更好地设计对员工的培训科目和培训目标。
      (2)绩效管理:通过员工的素质能力测评是帮助企业识别绩效差距的最本质原因,帮助员工合理的设定营销工作目标、阶段性工作内容,最终确定合理的企业战略目标。  (3)薪酬管理:根据员工的素质能力测评结果,将其应用于整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整,薪酬晋升政策的调整,以更好地激励员工完成企业目标。
      (4)潜能开发:可以更好的开发能力素质,准确寻找员工能力素质差距,实施员工开发计划,让每一个员工最大地发挥自身的作用和潜能。  三、目前营销团队不足之处  在江苏连云港烟草“深化四种意识,推进文化引领”的新一轮发展进程中,必须要客观审视现状、冷静分析问题、积极寻求对策。
    2013年,该局在各项工作上取得了较好成绩,但找不足更加重要,知不足才能明方向。要清醒的认识到,我们不是普通的县级局,要认真思考“定位准不准?目标明不明?标准高不高?办法多不多?工作实不实?状态好不好?成效明显不明显?”的问题。
  我们要以实际行动来回应“添砖加瓦”、“排忧解难”的要求。    四、如何提升营销团队建设  (一)营销团队文化建设  营销团队的文化是指团队的营销人员在相互合作的过程中,为实现各自的人生价值,并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。
  营销团队的文化是基于所在区域内卷烟市场的发展需要,基于营销的需要、基于卷烟品牌培育的目标,形成的一种文化。  要更好的使每个成员融入到团队文化之中,就应该使他们领悟烟草商业企业的服务文化,立足于服务市场、服务品牌、服务零售客户,树立积极向上的文化价值体系。
  其中树立坚实的营销团队精神,增强营销团队在工作中的凝聚力,是不可忽视的重要部分。  卷烟营销团队,要结合团队工作实际情况,形成自己的团队文化,以便使团队形成坚实的凝聚力,使团队成员形成共同的营销价值观、促进行动规则规范化,提高决策的执行力。
      持续推进“远航同心”文化向基层扎根。全面推进班组文化建设,按照“五有”建设标准,推进班组标准化建设。着力提升班组长管理水平,开展班组建设系列培训。深入落实岗位行为规范,提高员工综合素养。
  进一步加强宣传队建设,深入基层,深化主题宣传,营造健康、快乐、和谐的创先争优氛围。  积极履行社会责任,支持地方公益事业,树立烟草良好形象。  (二)营销团队沟通  营销团队沟通是指营销组织中以团队为基础单位进行信息交流和传递的方式,是营销团队领导与团队成员之间、团队个体成员之间、团队个体成员与团队之间、团队与团队之间进行信息交流和传递的过程。
    为及时发现营销团队在日常工作中的问题,不断保持营销团队的工作积极性和团结协作性。  因此,开展营销团队沟通工作时,必须采取适当的方法和步骤,以确保营销团队沟通的顺利进行,调动营销团队的工作热情,提升营销工作的绩效和水平。
    (三)营销团队激励  营销团队是营销人员的集合体,营销团队中的一切工作都是由营销人员来执行完成的。因此,只有使得参与者始终保持旺盛士气和满腔热情,营销目标才得以实现。  因此,营销团队的管理者应该通过适当的激励手段和方式,调动广大员工的工作积极性,发掘释放员工的  潜在实力,为卷烟营销上水平贡献力量。
    1。营销团队激励的概念与特点  营销团队的激励是通过强化营销人员的需要或动机来引导或改变营销人员的行为。人的行为来自于动机,而动机源于需要,激励正是对人的需要或动机施加影响。  因此,激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为。
  营销团队的激励就是要在满足营销人员需要的基  础上,引导其产生主动自觉的工作行为。  2。营销团队激励的方法  如何有效的激励部属,打造一支积极高效的优质营销团队是卷烟营销团队建设发展中的重要部分之一。
  因此,掌握激励的方法,对营销团队进行有效的激励,是影响卷烟营销团队整体战斗力、竞争力和创造力的重要因素。    获得薪酬是营销人员参与营销工作的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理者激励团队建设的工作内容之一。
    2013年,连云港烟草,以职工代表大会审议通过的《关于进一步完善岗位管理及薪酬管理体系的实施方案》为标志,进一步理顺收入分配关系,形成了科学合理的一体化薪酬分配体系,实现岗位管理和薪酬管理的科学化、规范化和制度化,使涉及员工利益的事,更加公开透明。
      (四)营销团队管理者的领导力  营销团队的领导力是营销团队建设管理的重要职能,是贯穿于卷烟营销团队建设的重要内容。领导水平的高低直接决定着营销团队的生存与发展。因此,培养、提高营销团队管理者的领导力,在营销团队建设内容中是不可忽视的。
    工作实不实,关键看作风。  作风实不实,关键看干部。干部的思路、素质、能力、水平,对于一项工作是否开展好,影响不小。要严格落实党的群众路线教育实践活动的有关要求,认真开展干部以身作则专项测评,使干部时时刻刻感到肩上的责任和压力。
    (五)职业发展规划  职业发展通道通俗的讲,是指一个员工的职业发展途径与渠道。  对企业来说,可以让企业更加了解员工的潜能与目标;对员工来说,可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
    职务晋升通道是员工职业发展通道中的纵向发展通道,是指在某一职业类别内,依据岗位的任职资格要求、工资待遇等因素,将岗位区分为不同的等级,并形成由低到高的职位等级序列,员工沿着职位序列逐步晋升。
    纵向职位晋升通道就烟草行业来说,以人才的开发为  管理核心,重点培养的是营销方面的专业人才和技术人才,是企业能否进一步深入实施和巩固用工分配制度改革的关键。  建立职业培训机制,将营销人员职业发展与职位设计相结合,建立以任职资格为平台的分序列、分层级的培训开发体系。
    建立各类别职业通道、各层级职位的任职资格所必须具备的基本素养、技能、经验等方面的标准和要求,进而对具体职位明确并量化培训内容、营销人才培养的需求,加强入职培训、准入培训、晋升培训、转岗培训管理。
  

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