如何进行培训需求分析和培训效果评?
柯氏四级评估应用比较多,但基本停留在1,2层次,好一点的可以到3层,关键在于你具体的培训内容的目标是什么###柯氏四级评估应用比较多,但基本停留在1,2层次,好一点的可以到3层,关键在于你具体的培训内容的目标是什么。 ###我们常见的培训评估是柯氏评估法,同时我们也还停留在1、2层级。个人感觉企业内部的培训,纸质的基础评估还是要有,但在此基础上还应增加一个后续的跟踪反馈表,在实施完培训的1周、1月、1季度、半年后的培训反馈,包含学员培训当时培训要点的理解与运用情况,实际的业务开展情况前后对比等。 ###关于培训效果反馈检验我是这么做的:1,试卷设计,不要再用传统的试题。以自主扩展思维作...全部
柯氏四级评估应用比较多,但基本停留在1,2层次,好一点的可以到3层,关键在于你具体的培训内容的目标是什么###柯氏四级评估应用比较多,但基本停留在1,2层次,好一点的可以到3层,关键在于你具体的培训内容的目标是什么。
###我们常见的培训评估是柯氏评估法,同时我们也还停留在1、2层级。个人感觉企业内部的培训,纸质的基础评估还是要有,但在此基础上还应增加一个后续的跟踪反馈表,在实施完培训的1周、1月、1季度、半年后的培训反馈,包含学员培训当时培训要点的理解与运用情况,实际的业务开展情况前后对比等。
###关于培训效果反馈检验我是这么做的:1,试卷设计,不要再用传统的试题。以自主扩展思维作为问题设计的重点。2,评估需要全员参与,这里的全员(包括公司管理层面,全面参与)###这也是困扰我的一个问题。
之前我们经常采取现场评估反馈表和训后跟踪学员表现和习惯两方面着手,再深入或创新的评估就没有了###关于“新晋管理者培养项目计划方案”,我公司有一套完整的培训方案,有兴趣请跟我联系。###1。课堂满意度:培训结束后了解培训效果如何(内容、讲师)2。
课程吸收度(现场互动、情景模拟)3。行为改变:了解是否真正在与下级、领导等管理沟通中起到效果###最常用的柯氏四级评估,但基本上评估到前两级是最常见的。可以做培训需求满意度评估。培训前,具体量化这个培训需要呈现出来的效果,也就是需求提出方--高层管理所以通过此项培训实现的目标。
选择课程的时候针对目标进行选择,评估的时候也可以针对性的评估。此种方式适用于高层有明确的认知和对组织的判断,需要组织具有合适的HR基础和管理基础。###干部梯队培养,要能衡量出效果来,也就是体现出培训前后的差距。
我的思路是:1。定基础:初步建立岗位管理能力模型,为各能力维度配备相应的培训课程;2。测现状:以测评中心或360测评或北森等软件测评等方式进行初步能力测评,做到给每个人定位;3。推课程:制定阶段培训课程和课后行动计划并跟进,实时反映出完成指标;4。
测提高:参照第2步的做法,根据能力模型测评出各项能力提升情况;5。出报告:根据培训提升的能力项,各参训人员总体提升情况出报告,整体反映出培训效果。###目前通用的是柯氏四级评估,培训结束首先考察培训满意情况以及学员的吸收情况(试卷或问答),后期设计学员效果追踪表,跟进其在工作中表现,结合绩效考量学习成效### 我们采用的是匿名的课程评估表来实现的,具体的判断要在您的问题设计上。
培训宝的评估表格的模板其实是国际上通用的一款培训效果评估表模板。您需要做的是根据您想了解的培训效果来设计问卷的题目,有针对性的去问。想要知道最真实的回答,采用匿名比较合适。 另外,课程结束之后根据学员的后期工作表现也可以做一系列评估。
###柯氏四级评估+培训宝 省时省力又全面###利用培训宝做培训效果评估,评估结果自动汇总生成。收起