用工制度、劳资关系、人力资源管理
用工制度作为法律概念，是指用人单位与劳动者之间建立、变更、终止和解除劳动关系的一种劳动法律制度，实质上是采用什么手段、形式和途径，使劳动者和生产资料结合的制度。
用工制度有以下法律特征：（１）用工关系的主体包括两方，一方是劳动者，即工人和职员；另一方是用人单位，即企业、事业、机关、团体等，个体劳动者或个体经营户也可以成为用人单位。 长期以来，在用工关系主体上，我国多是国家越过企业等用人单位直接管理职工，用工主体在实质上是国家而不是企业等用人单位，职工本质上是国家的职工而非企业的职工。随着我国企业用工制度的改革，用工主体逐渐由国家转换为企业，用工主体之间的关系是企业等用人单位与职工的关系，...全部
用工制度作为法律概念，是指用人单位与劳动者之间建立、变更、终止和解除劳动关系的一种劳动法律制度，实质上是采用什么手段、形式和途径，使劳动者和生产资料结合的制度。
用工制度有以下法律特征：（１）用工关系的主体包括两方，一方是劳动者，即工人和职员；另一方是用人单位，即企业、事业、机关、团体等，个体劳动者或个体经营户也可以成为用人单位。
长期以来，在用工关系主体上，我国多是国家越过企业等用人单位直接管理职工，用工主体在实质上是国家而不是企业等用人单位，职工本质上是国家的职工而非企业的职工。随着我国企业用工制度的改革，用工主体逐渐由国家转换为企业，用工主体之间的关系是企业等用人单位与职工的关系，也就是说，职工是企业的职工，而不是国家的职工。
明确这一点，有利于促进我国用工制度的改革，对于充分发挥企业自主
权，增强企业竞争力，推动经济体制改革具有重要意义。
（２）用工制度是建立、变更、终止、解除劳动关系的基本制度，它包括职工的招收、录用、调配、辞职、辞退等内容。
（３）用人单位在国家法律、法规规定的范围内，可以自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件等。
（４）必须根据国家的劳动法律、法规和劳动政策的规定确立用工制度，不符合国家的法律、法规和劳动政策规定的用工制度是不受法律保护的。
劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。 通常是指劳就是提供劳动的一方（劳动者或他们的团体），资就是出资一方（资本家或他们的团体）。
在我国， 一般是指用人单位（资方）和劳动者（劳方）。二者主要的关系是劳动合同关系。
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
我国的用工制度的演变:
党和国家一贯非常重视用工制度的建立和发展，新中国建立后发布了许多用工制度方面的法律、法规和政策规定。但由于受“左”的思想的影响，我国的用工制度经历了曲折的发展过程。
从新中国成立到１９５７年，是我国用工制度的形成时期。在这一时期，国家根据实际情况，实行统包统配，只进不出的用工制度，即对国民党政府遗留下来的公教人员、官僚资本企业的职工和公私合营企业里的职工采取统包办法，对技工学校、中等 专业学校的学生，以及复员军人采取由国家统一分配、统一安置的办法。
这种用工制度，对安置大量失业人员，安定社会秩序，恢复国民经济起了一定的积极作用。但这种用工制度存在统得过死、包得过多、能进不能出的严重弊端，不仅影响企业提高生产率，也不利于调动劳动者的积极性。
为此，１９５６年劳动部提出改革统包统配的用工办法，建议实行劳动合同制，允许用人单位自主招收职工，并在一定条件下可以辞退职工，也允许职工自由选择职业。１９５８年，党和国家根据在实践中摸索的经验，对用工制度进行了改革。
主要内容有：逐步缩小统包统配的范围，提倡半工半读，半农半读；对复员军人实行从哪里来回哪里去的原则，对新招工人除了少部分实行固定工制外，大部分实行劳动合同制等等。这一新的用工制度刚刚试点，就被“大跃进”的冲击破坏了。
六十年代初期，根据刘少奇同志的指示，我国实行了少用固定工，多用临时工的劳动用工制度。１９６４年又在矿山井下工人中试行定期轮换制度，主要使用农村合同工，实行亦工亦农的用工制度。“文化大革命”中，用人单位全部招收固定工，并把原有使用的临时工、合同工转为固定工，我国的用工制度又回到了原来的老路上。
党的十一届三中全会以后，党和国家重新提出要进行用工制度的改革，主要内容是推行劳动合同制。１９８６年７月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》，提出在国营企业实行劳动合同制，规定从１９８６年１０月１日起，对新招的工人统一实行劳动合同制，并在全国普遍推行劳动合同制。
这标志着我国用工制度有了重大的改革。虽然我国实行劳动合同制的时间还不太长，但已收到了初步成效，劳动合同制在调动职工和企业两方面的积极，提高职工队伍素质，提高企业效益和社会效益方面起到了积极作用。
用工制度、劳资关系、人力资源管理三者之间区别与联系:
传统的观点认为人力资源管理的作用在于其能运用各种管理的技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而在一过程中，随着经济社会和管理科学的发展，人力资源管理在构建企业和谐的劳动关系中的作用日益明显，其开始发挥劳资矛盾“预防针”的作用，注重在日常的管理实践中有意识的协调劳资双方的利益，使双方能够形成一个统一的目标，并共同致力于目标的实现。
在人力资源管理模式下，要实现理想状态下的和谐劳动关系同样需要一定的条件。
从以上用工制度、劳资关系、人力资源管理三个概念即可知道人力资源管理则是对单位在用工管理、劳资关系过程中的执行和操作部门。
我国用工制度的种类是随着用工制度的发展而不断变化的。
党的十一届三中全会以前，我国一直实行“铁饭碗”式的用工制度，即以固定工制为主，以临时工制为辅的单一的用工制度。其基本特征为：国家对企业的用工实行高度集中统一的指令性计划管理，企业没有用工自主权，国家依靠行政手段控制企业的用工数量、用工形式、用工办法，推行以固定工为主体，以临时工为补充的用工制度种类，将经济和法律意义上的劳动关系演变为行政管理关系。
劳动者的工作由国家通过行政手段分配、调整，一旦成为某个用人单位的固定工以后，就同所属单位形成了终身的、固定的劳动关系。
党的十一届三中全会以来，随着我国经济体制改革的发展，我国的用工制度也逐渐实行改革，其改革目标是：把以固定工为主体的用工制度逐步改变为多种形式并存的劳动合同制度，这是市场经济发展的必然结果。
实行劳动合同制，对提高企业经济效益，调动劳动者的积极性有着重作用。目前我国主要有以下几种用工制度：
（１）固定工制。固定工制是我国全民所有制单位的基本用工制度。固定工是固定职工的简称，也称长期职工，它是由劳动人事部门分配、安排和批准招收录用的，与用人单位保持长期劳动关系的职工。
其特点是：职工的工作期限没有限制，除了特殊情况外，劳动者就业后长期在一个单位内工作，职工不能无故离职，单位也不能无故辞退职工。劳动者与用人单位保持着终身的固定的劳动法律关系。按照不同的标准，固定工有不同的分类。
如按照劳动者从事的工作或劳动的的性质不同来划分，固定工可分为工人、职员两类。工人是直接从事生产和为生产服务的体力劳动者；职员是担任行政、经济管理和技术业务工作的人员，一般是脑力劳动者。按照职工所在单位的所有制性质不同来划分，固定工可以分为全民所有制单位职工、集体所有制单位职工等。
（２）劳动合同制。劳动合同制是我国目前推行的一种用工制度，即无论长期工、短期工、临时工、季节工都必须与用人单位签订劳动合同。其特点是：用人单位同劳动者间通过签订劳动合同的形式，明确双方的权利、义务和工作期限。
劳动合同具有法律效力，当事人双方一旦签订了劳动合同，就必须按照劳动合同的规定，履行自己的义务。
（３）临时工制。临时工制是企业等用人单位临时使用劳动者，到期可以辞退的用工制度。其特点是：企业为了完成临时性、突击性的工作，以合同的方式与劳动者建立劳动关系，用人单位可以根据所要完成的生产任务或工作，自主决定用工数量、用工期限，工作完成后即解除合同。
季节工是临时工的一种，它是从事季节性生产劳动的工人，具有临时工的特点。
（４）农民工制。农民工是我国全民所有制企业在国家下达的劳动工资计划之内，用于国务院劳动行政主管部门确定的需要从农村中招用劳动力从事某种工种的用工制度。
其特点是：从农村中招收，不转户口和粮食关系（国家法律、行政法规另有规定的除外），不改变农民身份，由企业直接同农民工签订劳动合同，明确规定双方的权利和义务。农民工在企业工作期间，是企业职工中的一员。
劳动合同期限届满劳动关系即行解除，农民工返回农村。如果企业需要续定合同，必须经企业主管部门会同劳动部门批准。
参考文献资料：
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